Darbdaviai gali priskirti darbuotojus „sunkiems“ dėl daugelio priežasčių. Paprastai problema nėra bendras jų našumas ar produktyvumas, nors taip gali būti. Sunkus darbuotojas dažnai gali skųstis dėl darbo vietos praktikos, vadovų ar bendradarbių, arba kiti darbuotojai gali turėti problemų su tam tikru darbuotoju. Kad ir koks būtų konkretus elgesio sutrikimas, veiksmingi raktai, padedantys valdyti sudėtingus darbuotojus, yra greitas situacijos valdymas, „aš“, o ne „tu“ teiginių naudojimas ir susitelkimas į sprendimo kūrimą, o ne į problemą.
Visiškai sklandžiai veikianti darbo vieta yra reta, netgi iliuzinė. Neabejotinai yra elgesio sunkumų, kurie turi įtakos kitiems darbuotojams, nesvarbu, kokias pareigas jie užima įmonėje. Dažna daugelio vadovų klaida yra atmesti smulkius klausimus ar skundus, kad darbuotojui sunku. Tokie vadovai gali manyti, kad sunkumai kyla dėl asmenybių konfliktų tarp bendradarbių arba kad nedidelės elgesio problemos greičiausiai išnyks savaime. Tačiau efektyvus sudėtingų darbuotojų valdymas reiškia, kad reikia ištaisyti net mažas problemas, kol jos gali virsti didesnėmis, kurios galiausiai įtrauks daugiau darbuotojų ir atima laiko nuo tikrojo darbo proceso.
Darbuotojo vadovas, kuris laikomas sunkiu, turėtų kuo greičiau susitikti su tuo asmeniu. Susitikime vadovas turėtų naudoti „aš“ teiginius, kuriuose kalbama apie elgesį, o ne „tu“ pastabas, kuriose daugiausia dėmesio skiriama darbuotojui. Pavyzdžiui, užuot sakęs „Jūs nesilaikėte įmonės politikos“, vadovas turėtų prasidėti taip, kaip „Man reikia, kad visi laikytųsi įmonės politikos“. Vienas iš sėkmingiausių raktų valdant sudėtingus darbuotojus yra įtraukti juos į problemos sprendimą.
Pavyzdžiui, vadovas gali jo paklausti, koks yra geriausias būdas užtikrinti, kad visi darbuotojai laikytųsi įmonės politikos konkrečiu klausimu. Po to diskusija gali virsti konstruktyvia problemų sprendimo sesija. Tada su sunkiai dirbančiu darbuotoju turėtų būti parengtas elgesio koregavimo planas.
Svarbiausias raktas norint valdyti sudėtingus darbuotojus yra jų klausytis. Jei darbuotojas pradeda gintis arba nereaguoti, vadovas gali taikyti aktyvaus klausymosi strategiją. Tai reiškia, kad darbdavys gali pasakyti kažką panašaus į „Aš tikrai noriu išgirsti jūsų nuomonę šiuo klausimu. Pasakykite man, ką manote“, kad pradėtumėte sunkų darbuotojo pokalbį. Svarbu, kad vadovas netrukdytų. Vietoj to, užsirašinėjimas ir aptarimas su darbuotoju taisomojo plano kontekste gali baigti diskusiją teigiamai, konstruktyviai.