Strateginis žmogiškųjų išteklių (HR) planavimas yra grandis tarp valdymo ir strateginio verslo plano. Strateginio personalo planavimo tikslas – užtikrinti, kad verslas turėtų pakankamai žmogiškųjų išteklių, kad verslas galėtų pasiekti savo tikslus. Strateginis personalo planavimo procesas apima situacijos analizės atlikimą, verslo žmogiškųjų išteklių pajėgumų įvertinimą, paklausos prognozavimą ir veiksmų plano parengimą.
Pagrindinis strateginio personalo planavimo tikslas – patenkinti būsimus organizacijos poreikius. Kad šis skyrius pasiektų savo tikslą, jis turi aiškiai suprasti esamą situaciją ir ko reikia planui. Jei įmonė nori kurti naujus produktus, pasiekti naujas rinkas ar plėsti veiklą, gali prireikti papildomo žmogiškojo kapitalo savo tikslams įgyvendinti. Žmogiškųjų išteklių skyriui gali tekti samdyti papildomų darbuotojų, suteikti papildomų lengvatų tiems, kurie turės daugiau pareigų arba perkelti darbuotojus į kitas vietas.
Situacijos analizė paprastai yra pirmasis strateginio personalo planavimo etapas. Šioje situacijos analizėje atsižvelgiama į strateginį verslo planą ir jo konkurencinę aplinką. Žmogiškųjų išteklių skyrius turės suprasti verslo tikslus, taip pat laiko linijas, etalonus ir konkrečius poreikius. Pavyzdžiui, jei įmonė išras produktą naujai rinkai, kuris bus išleistas po metų, per ateinančius porą mėnesių gali tekti pasamdyti šios rinkos specialistą, kad būtų paremti įmonės tikslai. Analizė taip pat turėtų apimti informaciją apie verslo konkurentus, pvz., darbo jėgos dydį, išsilavinimo lygį, pažangius įgūdžius ir darbuotojų lūkesčius dėl veiklos rezultatų.
Žmogiškųjų išteklių pajėgumų įvertinimas padeda įmonei suprasti bet kokius dabartinius strateginio plano įgyvendinimo apribojimus. Ji turės sudaryti darbuotojų sąrašą kartu su jų įgūdžiais, gebėjimais, patirtimi ir išsilavinimu. Darbo rezultatų įvertinimo rezultatų įtraukimas taip pat gali būti naudingas norint suprasti kiekvieno darbuotojo galimybes. Šis sąrašas gali padėti žmogiškųjų išteklių skyriui strateginiame personalo planavime nustatyti, ar reikės papildomų darbuotojų, ar kas nors gali būti paaukštintas, perkeltas ar priskirti papildomų pareigų.
Įmonės darbuotojų poreikio prognozavimas reikalingas strateginiame personalo planavime, kad būtų sudarytas veiksmų planas. Naudodamas strateginį verslo planą kaip vadovą, jis gali nustatyti darbo tipus ir įgūdžių rinkinius, kurių reikės norint pasiekti tikslus, taip pat kiek darbuotojų reikės kiekvienai pozicijai. Į šią prognozę turėtų būti įtrauktas terminas, kada šie papildomi darbuotojai turi būti įdarbinti arba ar dabartiniams darbuotojams reikės išklausyti specialius mokymus, ypač jei įmonė tikisi, kad ateityje šie darbuotojai bus pasirengę tam tikru laiku.
Veiksmų plano rašymas yra paskutinis strateginio personalo planavimo žingsnis. Šis veiksmų planas apima verslo tikslus, situacijos analizę, žmogiškųjų išteklių pajėgumus ir prognozes. Jame taip pat aptariamas šiuo metu turimų darbuotojų skaičiaus skirtumas ir prognozuojamas skaičius. Šiame veiksmų plane taip pat turėtų būti nurodyti visi suvaržymai siekiant tikslų, pavyzdžiui, jei biure gali tilpti tik 30 papildomų darbuotojų, kai prireiks 50.