Žmogiškųjų išteklių (HR) planavimo procesas apima strategijos kūrimą, valdymo sistemų kūrimą, reikalavimų numatymą ir veiklos rezultatų matavimus. Norėdami pradėti žmogiškųjų išteklių planavimo procesą, verslas turi sukurti žmogiškųjų išteklių strategiją, kuri atitiktų bendrą įmonės strategiją ir misiją. Tada įmonė gali nuspręsti dėl dizaino, politikos ir praktikos, kurių reikės laikytis, kad būtų galima įgyvendinti bendrą verslo strategiją. Kad žmogiškieji ištekliai veiktų tinkamai, reikėtų numatyti darbo jėgos dydį ir darbo vietų struktūras. Paskutinis žmogiškųjų išteklių planavimo proceso žingsnis turėtų būti etalonų ir matavimų kūrimas, siekiant įsitikinti, kad skyrius atitinka veiklos lūkesčius.
Strateginio plano, suderinto su įmonės strategija, kūrimas sudaro didelę žmogiškųjų išteklių planavimo proceso dalį. Šiame strateginiame plane turi būti aptarti dabartiniai žmogiškųjų išteklių pajėgumai, poreikiai ir kryptis. Jame turėtų būti esamos darbo jėgos turimų įgūdžių aprašas, taip pat įgūdžių rinkiniai, kurių reikės, kad įmonė galėtų įgyvendinti savo tikslus. Visame strateginiame plane turėtų būti aišku, koks yra kiekvienos rekomendacijos tikslas ir rezultatai bei kaip jie palaiko bendrą organizacijos strateginį planą.
Kuriant valdymo sistemas reikia nuspręsti dėl dizaino, politikos ir praktikos, kurios turi būti taikomos įgyvendinant strateginį planą. Tai apima, ar įmonė imsis užsakomųjų paslaugų, lanksčių darbo valandų ir tarpusavio vertinimų. Reikėtų objektyviai pasverti kiekvienos politikos ar praktikos sutaupytas išlaidas ir apibūdinti jos naudą bei riziką. Jei įmonė nori apsvarstyti galimybę dirbti namuose, ji gali sutaupyti pridėtinių išlaidų, bet neigiamai paveikti jos gebėjimą tobulinti savo darbo jėgos įgūdžius. Jei verslo strategija yra turėti labiausiai išmanančią komandą, tokia darbo namuose politika gali neigiamai paveikti įmonės gebėjimą pasiekti bendrą verslo tikslą.
Darbo jėgos dydžio ir darbo struktūrų prognozavimas yra būtina žmogiškųjų išteklių planavimo proceso dalis, dėl kurios reikia sudaryti inventorių, ką įmonė turi šiuo metu. Darbuotojai turėtų būti skirstomi į segmentus pagal jų galimybes, įgūdžius, išsilavinimą ir potencialą. Jei yra atotrūkis tarp pajėgumų ir darbo jėgos skaičiaus, tuomet reikėtų daryti prognozę, kiek darbuotojų reikės kiekvienai pozicijai. Dabartinių darbuotojų inventoriaus peržiūra taip pat yra naudingas būdas nustatyti, ar būsimos darbo vietos gali būti užpildytos vidiniais paaukštinimais, o tai gali būti galinga motyvavimo priemonė, kai susiduriama su pokyčiais visos įmonės mastu.