Asmenys, praktikuojantys žmogiškųjų išteklių valdymą, yra atsakingi už politikos ir vertybių, kurios darbuotojams daro malonią darbo aplinką ir motyvuoja darbuotojus dirbti geriausius darbus bei prisideda prie įmonės kultūros stiprinimo, kūrimą ir puoselėjimą. Šie specialistai taip pat gali derėtis su darbuotojais dėl atlyginimų, išmokų ir atsakomybės bei dalyvauti įdarbinimo procesuose. Taikydami strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą šie specialistai žingsnis po žingsnio planuoja, kaip šias pareigas atlikti ir kaip pasiekti geriausius rezultatus. Kurdami šiuos valdymo metodus, jie atsižvelgia į aplinkos veiksnius, galimą riziką ir galimas galimybes.
Daugeliui žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų svarbus metodas yra organizacijos kultūros ugdymas. Kai žmogiškųjų išteklių specialistai susitinka aptarti, kaip geriausiai įgyvendinti ir įgyvendinti įmonės vertybes ir politiką, jie pirmiausia gali nuspręsti, kurie yra pagrindiniai klausimai. Pavyzdžiui, daugelis žmogiškųjų išteklių darbuotojų gali aptarti įvairovės svarbą darbo vietoje ir darbuotojų galimybes išsakyti savo nuomonę apie su darbu susijusius klausimus.
Taip pat įprasta, kad strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai labiau laikosi „iš viršaus į apačią“ metodo. Šis valdymo metodas taip pat žinomas kaip valdymu pagrįstas modelis. Tokio valdymo stiliaus darbuotojai gali turėti mažiau įtakos įmonės politikai. Vietoj to tikimasi, kad jie laikysis aukšto lygio specialistų pateiktų nurodymų.
Kiti svarbūs žmogiškųjų išteklių valdymo metodai apima įdarbinimo strategijas ir procesus. Šiuose procesuose žmogiškųjų išteklių darbuotojai dalyvauja ieškant geriausių kandidatų į atviras pareigas. Vienas iš tokio strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo metodų yra sukurti išteklių vadovą, kuriame išvardytos visos organizacijos pareigos, taip pat idealūs įgaliojimai, patirtis ir įgūdžiai.
Kitas įdarbinimo procesų metodas yra paraiškų ir gyvenimo aprašymų iškasimas. Vykdydami šiuos procesus, žmogiškųjų išteklių specialistai ieško failų, kad atrinktų perspektyvius darbo kandidatus iš tų, kurie nėra kvalifikuoti. Jie taip pat gali susisiekti su kolegijų programomis ir įdarbinimo agentūromis, kad sužinotų apie perspektyvius talentus, kurie gali atitikti tam tikras pareigas.
Strateginiai žmogiškųjų išteklių valdymo metodai derantis su darbuotojais priklauso nuo politikos, kuri yra priimta aukšto lygio vadovybės ir vykdomosios valdžios lygmenyse. Pavyzdžiui, finansų vadovai, atsižvelgdami į susirūpinimą dėl biudžeto, gali nuspręsti, kaip dažnai darbuotojui gali būti padidintas atlyginimas ir kokie padidinimo procentai yra priimtini. Tačiau žmogiškųjų išteklių specialistai gali konsultuotis su vadovais, kaip geriausiai priimti šiuos sprendimus. Pavyzdžiui, jie gali nuspręsti, kad geriausias strateginis žmogiškųjų išteklių valdymo metodas yra suteikti darbuotojams teisę į paaukštinimą po trejų darbo metų, jei jie įrodė savo darbo nuopelnus.