Daugelis įmonių reguliariai peržiūri darbuotojų veiklą per darbo peržiūros arba darbo vertinimo procesus. Šis procesas yra svarbi personalo valdymo dalis. Patarimai, kaip atlikti sėkmingus vertinimus, apima tinkamą kiekvieno pokalbio procesą, visapusišką visų įvertinimų ir išvadų dokumentavimą ir nuolatinio darbuotojų konfidencialumo palaikymą. Kiti pasiūlymai apima peržiūros išvadų aptarimą su darbuotoju kaip proceso dalį ir kito vertinimo laikotarpio tikslų nustatymą.
Dėl daugelio priežasčių labai svarbu išlaikyti darbo vertinimo proceso nuoseklumą. Darbuotojai turėtų žinoti, ko tikėtis, ir turėtų būti kuo patogesni procese. Rezultatai bus tikslesni ir naudingesni, jei kasmet visiems darbuotojams bus naudojama ta pati forma ir (arba) procesas. Be to, gali kilti teisinių problemų, jei su darbuotojais bus elgiamasi skirtingai, ypač jei tokia peržiūra naudojama drausminei nuobaudai ar atleidimui pagrįsti.
Tai nereiškia, kad darbo vertinimo metu naudojami procesai ir formos niekada neturėtų keistis. Daugelis įmonių periodiškai peržiūri savo procesus, kad nustatytų jų efektyvumą. Formas gali reikėti šiek tiek tinkinti, kad būtų galima atlikti įvairių tipų darbo funkcijas.
Dokumentai taip pat yra labai svarbūs norint gerai įvertinti darbą. Formos ir apžvalgos turėtų būti pagrįstos kiekybinėmis priemonėmis, nes norint išversti tokio tipo informaciją nereikia nuomonės. Taip pat gali būti naudojama kokybinė informacija, tačiau ji turi būti aiškiai paaiškinta ir, jei įmanoma, pateikti pavyzdžius. Tai gali būti ypač svarbu ginant paaukštinimą, pažeminimą ar nutraukimą.
Daugeliu atvejų darbo vertinimo duomenys turėtų būti laikomi privačiais. Kai kuriose vietose toks konfidencialumas yra privalomas. Darbuotojo atsiliepimo pasidalijimas su leidimo neturinčia šalimi gali atverti bendrovei ieškinius ir galimą baudžiamąjį persekiojimą.
Darbuotojai, kai tik įmanoma, turėtų dalyvauti procese. Tai gali reikšti savęs vertinimo formos pridėjimą arba 360 laipsnių peržiūrą, kurios dalis yra savęs vertinimas. Jei nieko daugiau, peržiūros rezultatais turėtų asmeniškai pasidalyti darbuotojas arba vadovas, arba žmogiškųjų išteklių atstovas.
Tikslų nustatymas taip pat yra svarbi bet kokio darbo vertinimo dalis. Tai apima dokumentavimą, ko tikimasi iš darbuotojo veiklos ir pasiekimų požiūriu per kitą laikotarpį. Tikslai yra būdas įvertinti veiklos rezultatus kitu peržiūros laikotarpiu ir taip pat pagerinti darbuotojų moralę, nes darbuotojai jaučiasi suprantantys, ko iš jų bus reikalaujama.