Žmogiškojo kapitalo metrika parodo veiklą, kurią įmonė užsiima siekdama įvertinti darbuotojų vertę. Visose įmonėse dirba darbuotojai – nuo savininkų iki kiemsargių; Kad kiekvienas išliktų konkurencingas, svarbu žinoti, kaip gerai kiekvienas atlieka savo darbą. Viena specifinė žmogiškojo kapitalo metrikos matavimo priemonė yra rezultatų kortelė, pagal kurią įvertinamos darbuotojų atliktos finansinės, klientų, darbo jėgos ir verslo užduotys. Šios individualios metrikos leidžia įmonei surinkti bendrą informaciją apie kiekvieną darbuotoją. Be rezultatų kortelės metodo, gali būti ir kitų matavimų.
Kiekvienos veiklos perspektyva žmogiškojo kapitalo rezultatų kortelėje dažnai prasideda atskirai, o baigus visa peržiūrima kartu. Finansinėje perspektyvoje dažnai naudojami žmogiškojo kapitalo rodikliai, kurie apibrėžia, kaip gerai kiekvienas darbuotojas dirba su jam suteiktomis lėšomis. Darbas biudžete, išlaidų mažinimas ir pajamų didinimas yra šios perspektyvos dalis. Atskiros priemonės, naudojamos sėkmei įvertinti, gali būti skirtingos. Kai kuriais atvejais darbuotojai gali neturėti finansiniais aspektais pagrįstų metrikų.
Klientų požiūris į žmogiškojo kapitalo metrikos rezultatų kortelę paprastai apžvelgia, kaip darbuotojai sprendžia klientus ir susijusias problemas. Čia pateikiami įvairūs rodikliai: nuo bendrų klientų atsiliepimų iki rimtų klientų kaltinimų ar skundų. Tiesioginis darbuotojo vadovas dažnai užbaigia šią peržiūrą. Čia taip pat gali turėti įtakos nepriklausomos klientų pastabos dėl darbuotojo veiklos. Visi duomenys kartu užbaigia šį kliento perspektyvos aspektą.
Darbo jėgos sėkmė žmogiškojo kapitalo metrikoje apibrėžia, kaip gerai darbuotojas atlieka savo užduotis ir atlieka veiklą. Du pagrindiniai akcentai čia gali būti skirti darbuotojų efektyvumui ir efektyvumui. Gana įprasta darbuotojo įgūdžių ir išsilavinimo peržiūra, palyginti su faktiniais rezultatais. Čia taip pat svarbu, kaip gerai darbuotojas bendrauja ir dirba su kitais. Šie rodikliai gali sukurti tendencijas, rodančias darbuotojų augimą arba jo trūkumą.
Verslo procesas arba atliktos užduotys paprastai yra galutinė žmogiškojo kapitalo metrikos rezultatų kortelės perspektyva. Recenzentai gali peržiūrėti atliktų užduočių skaičių ir tai, kaip darbuotojas tvarko kelias užduotis. Kai kuriais atvejais ši perspektyva gali būti ne itin svarbi, nes tiesioginiai vadovai peržiūri kasdienius darbuotojo veiksmus. Tačiau itin žalingi veiksmai ar atsakomybės stoka gali suteikti didesnę reikšmę darbuotojų veiksmams. Aukštesnioji vadovybė gali peržiūrėti šių problemų metrikos rezultatų kortelę.
Įmonėje gali būti kitų tipų žmogiškojo kapitalo metrikų. Užuot naudojusi rezultatų kortelės metodą, įmonė gali tiesiog atskirti kiekvieną iš šių elementų peržiūrai. Kategorijos gali apimti lyderystę, darbuotojų įsitraukimą, darbo jėgos optimizavimą ir mokymosi gebėjimus ir kt.