Profesionalai, dirbantys žmogiškųjų išteklių skyriuose, paprastai yra atsakingi už teigiamos darbo aplinkos kūrimą darbuotojams. Jie dalyvauja atrankos procesuose, kuria išmokų paketus, derasi dėl atlyginimų, rūpinasi, kad visi darbuotojai jaustųsi darbdavių vertinami ir motyvuoti dirbti kuo geriau. Strateginiai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai dažnai apibūdina žmogiškųjų išteklių skyrių organizavimo ir sprendimų priėmimo būdus. Modeliai perteikia gaires, kaip darbuotojai bendrauja tarpusavyje ir su vadovybe, kaip jiems atlyginama ir kaip organizacija plėtoja savo prioritetus ir vertybes. Kai kurie iš labiausiai paplitusių yra valdymu ir įsipareigojimu pagrįsti modeliai.
Pagrindiniai modelių tipai yra pagrįsti panašiomis koncepcijomis. Pavyzdžiui, visuose modeliuose būtina, kad organizacijos ir padalinio aplinkos, tikslų ir stipriųjų pusių analizė būtų nuolatinė. Kitaip tariant, modelio veiksmingumas turėtų būti vertinamas per visą žmogiškųjų išteklių skyriaus veiklą. Taip pat sėkmingas modelis turėtų paskatinti visus žmogiškųjų išteklių darbuotojus daryti viską, kas įmanoma, laikytis įmonės kokybės ir sąžiningo elgesio standartų.
Kai strateginiai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai yra pagrįsti kontrole, departamentai paprastai turi valdymo struktūras iš viršaus į apačią. Daugeliu atvejų žmogiškųjų išteklių skyriai turi vadovus arba aukšto lygio vadovus, kurie yra atsakingi už bendravimą su vadovais ir nurodymą žmogiškųjų išteklių darbuotojams, kaip jie turėtų elgtis laikydamiesi standartų ir politikos. Aukšto lygio žmogiškųjų išteklių vadybininkai gali pavesti užduotis savo darbuotojams ir apdovanoti juos pagal jų veiklą. Nors darbuotojai paprastai turi galimybę pateikti grįžtamąjį ryšį valdydami modelius, jie dažnai pirmiausia turi pereiti per vadovus ir dažnai turi ribotą įtaką.
Kita vertus, įsipareigojimais pagrįsti modeliai taip pat turi lyderius, tačiau jie gali veikti labiau kaip pagalbininkai nei aukšto lygio vadovai. Užuot nurodę, kaip darbuotojai turi elgtis, šių modelių lyderiai sukuria darbuotojų bendravimo būdus ar vietas. Vietoj to, kad būtų taikomas iš viršaus į apačią, toks strateginis modelis gali būti vizualizuojamas kaip plokščias, nes darbuotojams suteikiama lygiavertė nuomonė ir jie gali laisvai aptarti savo vizijas ir idėjas dėl organizacijos ir žmogiškųjų išteklių skyriaus.
Kai strateginiai modeliai yra pagrįsti įsipareigojimais, padalinių vadovų sprendimai beveik visada yra naudingi darbuotojams. Taikant kontrole pagrįstus modelius, vadovai priima galutinius sprendimus, remdamiesi vykdomosios valdžios politika, net jei yra atviri kritikai. Kita vertus, įsipareigojimais pagrįsti modeliai reikalauja, kad skyrių vadovai savo darbuotojų turinį, motyvaciją ir sėkmę laikytų svarbiausiu prioritetu.