Atlyginimas už rezultatus paprastai yra finansinė paskata, kurią darbuotojai gauna už tam tikro veiklos tikslo arba tikslo pasiekimą. Įmonės naudoja tokio tipo sistemą, siekdamos motyvuoti darbuotojus siekti rezultatų, didinančių pelną ar gerinančių aptarnavimą. Paskatų pavyzdžiai gali būti premijos už nepriekaištingą lankomumą, tam tikro paslaugų kokybės tikslo įvykdymą ir konkretaus pardavimo augimo tikslo pasiekimą. Skatinamosios išmokos paprastai pridedamos prie įprasto darbuotojo atlyginimo arba valandinio atlyginimo, tačiau gali sudaryti didžiąją dalį tam tikrų profesijų uždarbio.
Atlyginimas pardavimo atstovams paprastai patenka į darbo užmokesčio už veiklos rezultatus koncepciją. Uždirbti komisiniai yra tiesiogiai susiję su pardavimo apimties suma, kurią atstovas gali pasiekti. Nors ne visos pardavimo pozicijos moka vienodai, kai kurios šios profesijos darbo užmokesčio struktūros pirmiausia pagrįstos pardavimo rezultatais. Be to, už tam tikrą pardavimo apimties lygį per tam tikrą laikotarpį gali būti taikomos papildomos premijos.
Pagrindinė šios mokėjimo koncepcijos idėja – sukurti tiesioginį ryšį tarp darbuotojo darbo rezultatų ir jo uždirbamo atlyginimo dydžio. Trumpai tariant, kuo daugiau jis gamina, tuo daugiau finansinio atlygio jis gauna. Be piniginių priedų ir komisinių, yra ir kitų rūšių atlyginimų už veiklos skatinimo priemones, kurias naudoja įmonės, pavyzdžiui, papildomos atostogos ar asmeninis laisvas laikas.
Įmonės, įgyvendinančios darbo užmokesčio už veiklos rezultatus planus, tai daro tikėdamosi, kad tai paskatins darbuotojus siekti aukštesnio lygio. Kompromisas tarp skatinamųjų programų išlaidų ir aukštesnių veiklos rezultatų dažniausiai yra darbdavio naudai. Neigiama yra tai, kad skatinamieji mokėjimai gali įkvėpti konkurencijos jausmą ir ne visada motyvuoja darbuotojus, kurių neskatina padidėjęs piniginis atlygis.
Paskatos, tokios kaip papildomos atostogos ar asmeninis laikas, gali labiau patikti darbuotojams, kuriuos motyvuoja darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra. Kai kurie darbuotojai teikia pirmenybę galimybei retkarčiais dirbti ne visą darbo dieną už visą darbo dieną. Kiti džiaugiasi oficialiu pripažinimu arba galimybe prisiimti papildomą atsakomybę. Įmonės gali diegti naujoviškus sprendimus, kurie, be piniginių priedų, apdovanojami geriausius rezultatus atliekančiais pietumis vietiniame restorane.
Paskatos dažnai skelbiamos viduje, siekiant motyvuoti darbuotojus. Gali būti sukurti įvairūs premijų lygiai, skatinantys darbuotojus tobulinti savo gebėjimus ir asmeninius tikslus. Atlyginimas už rezultatus nėra garantija, kad darbuotojai dirbs geriau arba pasieks aukštesnius tikslus, ypač jei jie yra šiek tiek nerealūs arba labai sunkiai pasiekiami. Tokiu atveju darbuotojai gali nusivilti, kai jų rezultatai nuolat neatitinka aukštesnių standartų ir jiems netaikomas padidintas darbo užmokestis.