Premija už rezultatus yra tam tikra kompensacija, kurią įmonė darbuotojui moka ne įprastą mokamą atlyginimą. Egzistuoja keletas skirtingų rūšių premijų už rezultatus mokėjimo metodų, taip pat keletas priežasčių, kodėl reikia atlikti mokėjimus. Įprastos premijos dažnai mokamos fiskalinių metų pabaigoje ir yra atlygis už darbuotojo individualų ir su grupe susijusį darbą, viršijantį lūkesčius. Be standartinės metų pabaigos premijos, vadovams dažnai suteikiama papildoma kompensacija darbuotojų akcijų pasirinkimo sandorio arba pelningo išėjimo į pensiją plano, vadinamo auksiniu parašiutu, forma. Tokio tipo vadovų premijos priklauso kategorijai, vadinamai kamufliažine kompensacija, kurią dažnai skiria korporacijos, kai nori nuslėpti nuo investuotojų ir vyriausybės faktinį aukštesnio rango darbuotojams skiriamos piniginės kompensacijos kiekį.
Metinis priedas už rezultatus tapo pagrindiniu atlygio metodu daugeliu valdymo lygių įvairiose pramonės šakose, nes statistiškai patvirtinama jos nauda, palyginti su kitų rūšių kompensacijomis. 2006 m. atliktas tyrimas atskleidė, kad padidinus darbuotojams 1 proc., jų darbo kokybė pagerėjo vidutiniškai 2 proc. Vietoj to padidinus kompensaciją tokiu pačiu tarifu ir vienkartinę priedą, susietą su išskirtiniu darbuotojo įmokos lygiu, darbo našumas padidėjo 20%.
Sudėtingas aspektas siekiant maksimaliai padidinti darbuotojų įnašus į įmonę yra nustatyti, kokiam veiklos lygiui nustatyti priemoką. Jei lygis gaunamas per lengvai, premija neturės didelės reikšmės, nes dauguma darbuotojų jį gaus, o jei gauti per sunku, darbuotojai jo nesieks, nes atrodys nerealu tokį pasiekti. tikslus. Jei premijos už rezultatus nepavyksta išmokėti dėl netinkamo tikslo nustatymo, įmonės dažnai metų pabaigoje skirs savo nuožiūra pasirenkamas premijas, kad išvengtų neigiamų atsiliepimų dėl nesėkmingos veiklos rezultatų sistemos.
Standartinis pakopinis požiūris į premiją už rezultatus apima minimalią premiją, kai darbuotojas neviršija 80% įmonės produktyvumo tikslų, standartinę premiją, kai darbuotojo našumas pasiekia 100%, ir didžiausią įmonės priedą, kai darbuotojas viršija našumą. lūkesčius, turint 120% ar aukštesnį našumo lygį. Tačiau šie premijų lygiai daugeliu atvejų siūlomi tik vadovams ir vykdomiesiems darbuotojams, kuriems mokamas atlyginimas, o įprasti įmonės atlyginimą gaunantys asmenys dažnai negauna jokių priedų už rezultatus. Nuo 2011 m. įprastas priemokų už rezultatus skalė, išreikšta procentais nuo metinio darbuotojo atlyginimo JAV, svyravo nuo 10 % žemiausio lygio vadovams iki 60 % iki 100 % metinio atlyginimo aukščiausio lygio pareigūnams. firmose.
Kai atsiranda kamufliažo kompensacija, gali būti sunku atsekti tikrąją premijų už rezultatus vertę. Tokio tipo mokėjimai gali svyruoti atsižvelgiant į rinkos sąlygas, pvz., akcijų vertės padidėjimo teisę (SAR), kuri yra priemoka, susieta su padidėjusia įmonės akcijų verte per tam tikrą laikotarpį. Kitas priedas prie rezultatų, kuris yra auksinio parašiuto idėjos elementas, yra papildomas vadovų pensijų planas (SERP), kuris siūlo daug daugiau nei kitiems įmonės darbuotojams per standartines individualias pensijų sąskaitas (IRA) ir pan.
Priemokos už rezultatus pobūdis buvo vis labiau tikrinamas ir bandoma priimti naujus įstatymus, kuriais būtų apribota JAV vyriausybės praktika po 2008 m. prasidėjusios finansų krizės. 2009 m. bankininkystei ir Volstryte buvo išmokamos premijos už rezultatus. vadovai viršijo daugybę praeities rekordų, nepaisant to, kad joms mokančios įmonės arba prarado pinigus, pasitraukė iš verslo arba gavo dideles sumas federalinių gelbėjimo lėšų, kurias suteikė mokesčių mokėtojai, kad galėtų išlikti. Milijardai dolerių premijų atiteko žlugusio draudimo milžino AIG darbuotojams arba tokioms firmoms, kurios patyrė rekordinius nuostolius, pavyzdžiui, Merrill Lynch, iš viso 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX JAV dolerių (USD) vien XNUMX m. JAV įmonių sumokėtų premijų.