Organizacinis įsipareigojimas yra sąvoka, susijusi su darbuotojų įsipareigojimu ir lojalumu darbdaviams. Pagal šią koncepciją svarbu nustatyti darbuotojų atsakomybės prieš darbdavį lygį. Pagrindinė idėja yra ta, kad jei darbuotojas yra tikrai atsidavęs organizacijos tikslams ir tikslams, jis parodys savo įsipareigojimą individualiai darbo etikai, palaikys įmonės tikslus ir apskritai bus atsidavęs nuolatinei darbdavio sėkmei. verslui.
Organizacinio įsipareigojimo srityje yra keletas skirtingų lygių, kurie gali būti įvairiais deriniais. Tai susiję su emocinio prisirišimo, kurį darbuotojas jaučia įmonei, laipsniu. Kartais vadinamas emociniu įsipareigojimu, šiuo organizacinio įsipareigojimo komponentu siekiama įvertinti teigiamus jausmus, kuriuos darbuotojas jaučia verslui ir jo veiklai apskritai. Toks įsipareigojimas gali būti naudingas, kai verslas patiria įtampą, nes darbuotojai, turintys stiprų emocinį ryšį, greičiausiai liks įmonėje ir sieks kurti bei įgyvendinti sprendimus, kurie grąžintų įmonę į geidžiamesnę padėtį.
Kartu su paveiktu įsipareigojimu, tęstinis įsipareigojimas taip pat yra svarbi organizacinio įsipareigojimo sudedamoji dalis. Čia dėmesys sutelkiamas į tai, kaip stipriai darbuotojai mato vertę ir toliau likti įmonėje. Tam dažnai reikia nustatyti naudą, kurią gaunate dėl darbo. Paskatos likti gali būti susijusios su darbo užmokesčiu ar atlyginimu, išmokomis, tokiomis kaip patrauklus pensijų planas, ar net nematerialiais dalykais, pavyzdžiui, draugyste, kuri vystosi įmonės kultūroje. Įvairus šių paskatų derinys skatina darbuotojus likti įmonėje, bent jau tol, kol bus pasiūlytos didesnės paskatos.
Trečiasis organizacinio įsipareigojimo sampratos komponentas yra žinomas kaip norminis įsipareigojimas. Pagal šį scenarijų tokie veiksniai, kaip darbuotojų lojalumas, yra pagrįsti pareigos jausmu arba dėkingumu už įmonės vaidmenį darbuotojų gyvenime. Pavyzdžiui, darbuotojas gali jausti įsipareigojimą dėl to, kad verslas padėjo aprūpinti lėšas diplomui įgyti, arba jausti stiprų prisirišimą ar dėkingumą, nes darbdavys suteikė darbą tuo laikotarpiu, kai asmeniui labai reikėjo pinigų užsidirbti. pragyvenimas. Esant tokiai situacijai, darbuotojas jaučia pareigą išlikti versle, bent jau pakankamai ilgai, kad įmonė gautų tam tikrą grąžą iš investicijų į darbuotoją.
Apskritai, organizacinis įsipareigojimas yra įvertinti, kas skatina darbuotojus likti pas darbdavius. Skiriant laiko suprasti šių motyvatorių pobūdį ir tai, kiek jie egzistuoja konkrečioje įmonėje, dažnai gali padėti įmonėms sumažinti darbuotojų kaitą, nes galima suprasti, kaip pakeisti įmonės kultūrą, kad šie darbuotojai jaustųsi investuoti į Verslas. Darbdaviui naudinga sutaupyti daug pinigų mokant naujus darbuotojus, jis dažnai gali mokyti vertinamus darbuotojus užimti pagrindines pareigas, kurios bus atidarytos ateityje, ir gauti naudos iš kolektyvinės patirties, kurią suteikia tik ilgalaikiai darbuotojai.