Sunkus žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia žmogiškųjų išteklių strategiją, kurioje darbuotojai akcentuojami kaip ištekliai, kurie įmonei teikia naudos arba kenkia. Retai kada visiškai kietas arba švelnus požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą (HRM) yra geriausias pasirinkimas; beveik visos įmonės naudoja šių dviejų būdų derinį. Įmonės planavimas pagal šį žmogiškųjų išteklių valdymo stilių paprastai turi platesnius įmonės tikslus priešakyje.
Darbdaviai į darbuotojus žiūri kaip į išteklius, panašiai kaip į gamybos įrangą. Pagrindinis dėmesys skiriamas organizaciniams pardavimo, augimo ir pelno tikslams, o personalo problemos yra trumpalaikės, todėl žmonės perkeliami dirbti, o jei negali – išeiti. Sunkus žmogiškųjų išteklių valdymas naudoja mažai šoninio bendravimo ar paramos. Pagrindinis dėmesys skiriamas darbo atlikimui, o ne atlyginimui už darbą.
Sunkus žmogiškųjų išteklių valdymas paprastai lydi pragmatišką požiūrį į verslo valdymą. Ryšio iš aukštesniųjų ešelonų į žemiausius beveik nėra. Bet kokia informacija, platinama žemesniems rangams, filtruojama per vadovaujančio personalo sluoksnius. Maža įmonė gali bendrauti tiesiogiai, tačiau labai didelėje nacionalinėje ar pasaulinėje organizacijoje tai tampa nepraktiška. Žemesnės pakopos darbuotojai yra atskirti nuo vadovų; jie gali net nežinoti, kas jie yra.
Priešingai, daugelis įmonių naudoja švelnų žmogiškųjų išteklių valdymo stilių, kai darbuotojai yra vertingi ištekliai kaip žmonės, o įmonė koncentruojasi į darbuotojų išlaikymą, bendravimą ir ilgalaikius tikslus. Taikomos konkurencingos darbo užmokesčio ir atlygio sistemos, taip pat visapusis mokymas ir kryžminis mokymas. Vadovai skatina komandinį darbą ir delegavimą bei suteikia galių, tai yra, leidžia darbuotojams dirbti savo darbą be mikrovadybos ar nesumažinant jų gebėjimo gaminti ar padėti klientams. Minkštąjį žmogiškųjų išteklių valdymą lengviau įdiegti mažesnėje įmonėje, kurioje yra mažiau žmonių, todėl dėmesys gali būti skiriamas individualiai.
Dauguma įmonių naudoja abiejų derinį. Sunkus žmogiškųjų išteklių valdymas dažnai laikomas autokratiniu. Dėl to visiškai griežtas žmogiškųjų išteklių valdymo metodas gali atitolinti darbuotojus ir sukelti problemų darbo santykiuose, išlaikymo ir gamybos srityse dėl pravaikštų ir pasipiktinimo. Įmonėms tai kainuos pinigų, nes dažnai perkvalifikuos naujus samdomus darbuotojus ir susidoros su prarastu produktyvumu. Visiškai švelnus žmogiškųjų išteklių valdymo stilius gali sukelti personalo išlaidų, kurios gali pakenkti konkurenciniam pranašumui.
2011 m. Dublino universiteto koledžo ir Belfasto Kvinso universiteto Airijoje atliktas tyrimas parodė, kad recesija ten nepaskatino įmonių imtis grynai griežtos žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos siekiant sumažinti išlaidas. Vietoj to jie sutelkė dėmesį į kombinuotą metodą, apimantį vertinimus, bendravimą ir motyvaciją išlaikyti jau turimus darbuotojus. Darbo užmokestis ir įdarbinimo įšaldymas padėjo sumažinti darbo užmokesčio išlaidas, o esami ir kompetentingi darbuotojai pašalino mokymo ir įdarbinimo išlaidas. Žmogiškųjų išteklių valdymo planas, kuriame atsižvelgiama į šiuos veiksnius ir yra specialiai pritaikytas įmonės poreikiams, prisideda prie geresnių galimybių išgyventi atšiauriomis ekonominėmis sąlygomis.