Kultūros pokyčių valdymas yra labai struktūrizuotas organizacinis procesas, kuriuo siekiama pakeisti darbo vietos kultūrą iš dabartinės būsenos į labiau pageidaujamą būseną. Tai apima darbuotojų skatinimą priimti teigiamus darbo atmosferos pokyčius. Galbūt svarbiausias kultūros pokyčių valdymo žingsnis yra nustatyti ir pašalinti kliūtis pokyčiams, kurios gali būti aptiktos senoje darbo vietoje.
Toksiška darbo vieta kenkia įmonės ir jos darbuotojų sėkmei. Pokyčių valdymas pradedamas tada, kai tampa akivaizdu, kad darbo vietos kultūra turi būti pakeista įmonės labui. Anksčiau diktuoti pokyčius buvo paprasta – vadovai pranešdavo apie įvairias naujas iniciatyvas darbuotojams, kurie paklusdavo ir neklausdami vykdė įsakymus. Šiandien dėl šiuolaikinių darbuotojų įgalinimo darbuotojai daug labiau linkę abejoti įmonės pokyčiais ir apmąstyti, kaip tie pokyčiai juos paveikia asmeniškai.
Dabartinė praktika yra dviejų metodų derinio rezultatas – mechaninė pokyčių perspektyva ir žmogaus požiūris į pokyčius. Mechaninėje perspektyvoje atsižvelgiama į kiekybiškai įvertinamus verslo aspektus, kuriuos galima patobulinti – darbo funkcijas, konkrečius procesus arba verslo strategijos veržles ir varžtus. Tai skiriasi nuo žmogiškosios perspektyvos tuo, kad pastarasis daugiau dėmesio skiria atskirų darbuotojų vidinei psichologijai ir asmeninių pokyčių valdymo skatinimui.
Mechaninė perspektyva taip pat siekia reformuoti verslo problemas, o žmogiškoji perspektyva skatina asmeninius pokyčius ir atgraso darbuotojus nuo pasipriešinimo pokyčiams. Verslo veiklos ir augimo metrika yra pagrindinis būdas įvertinti mechaniškesnio požiūrio į kultūros pokyčių valdymą sėkmę. Darbuotojų veiklos rodikliai, tokie kaip kaita, našumo lygis ir kokybinės pasitenkinimo darbu ataskaitos, yra pagrindiniai sėkmės etalonai taikant žmogiškesnį požiūrį.
Šių dviejų perspektyvų derinimas padeda verslui geriau pasiruošti ir įgyvendinti kultūros pokyčių valdymo strategiją. Įmonės yra nusiteikusios nustatyti ir įvertinti, kurie procesai, sistemos ir įmonės tikslai turi būti išaiškinti ir tobulinami. Kartu jie yra pasirengę treniruoti darbuotojus per šiuos pokyčius pagal įmonės vertybes, prie kurių darbuotojai priprato.
Praktiškai sėkmingas kultūros pokyčių valdymas apima aiškią komunikaciją apie tai, kas tiksliai keičiama, ir tų pokyčių detales. Labai svarbu pranešti apie įgyvendinimo priežastis. Svarbiausia yra šviesti ir konsultuoti darbuotojus dėl jų naujų vaidmenų ir tikslų. Pokyčių vadovai taip pat turi nuolatos žiūrėti į nepatenkintus darbuotojus, išklausyti jų rūpesčius ir patikinti siūlomų planų nauda.