Daugumoje įmonių praktikuojami keli žmogiškųjų išteklių valdymo (HRM) modeliai. Iš esmės žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai apima skirtingas pramonės šakas ir gali būti suskirstyti į vieną iš dviejų tipų bendrųjų kategorijų: strateginį ir tradicinį. Strateginis modelis, dažnai vadinamas kietuoju žmogiškųjų išteklių valdymu, paprastai valdo operatyvinę funkciją tarp įmonės ir darbuotojų. Tradiciniai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai arba minkštasis žmogiškųjų išteklių valdymas susijęs su strateginių santykių tarp įmonių ir darbuotojų funkcija.
Paprastai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai žmogiškųjų išteklių valdymo strategiją sieja su žmogiškųjų išteklių funkcijų įgyvendinimu. Šios funkcijos apima personalo komplektavimą, mokymą ir tobulėjimą bei motyvavimą. Personalo funkcija paprastai susitapatina su griežtais strateginiais žmogiškųjų išteklių valdymo modeliais. Kita vertus, mokymas, tobulėjimas ir motyvavimas yra susiję su minkštais, tradiciniais žmogiškųjų išteklių valdymo modeliais.
Kaip veiksminga strategija, žmogiškųjų išteklių specialistai gali koordinuoti kiekvienos funkcijos veiklą. Apskritai ši veikla yra susijusi su įmonės tikslais ir uždaviniais. Paprastai žmogiškųjų išteklių funkcijos sujungia strateginius tikslus ir darbuotojus, kad sukurtų sėkmingą įmonę.
Dažnai šie modeliai naudojami siekiant panaudoti darbuotojų įgūdžius ir žinias norimiems verslo rezultatams pasiekti. Kai kurių strateginių modelių tikslas yra padėti įmonėms išlikti konkurencingoms ir produktyvioms. Tradicinių modelių sujungimas gali suderinti strateginius tikslus su darbuotojų poreikiais.
Pavyzdžiui, HR gali suteikti darbuotojams kanalus išlaikyti sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Lankstus darbo grafikas ir apmokamas laisvalaikis yra kanalai, kuriuos naudoja kai kurie personalo skyriai. Suteikus darbuotojams laiko spręsti asmenines problemas, padidėtų produktyvumas ir darbuotojų lojalumas įmonei.
Griežti arba strateginiai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai susideda iš žmogiškųjų išteklių strategijos kūrimo. HR funkcijų įtraukimas į įmonės strateginius tikslus ir misiją yra šios strategijos dalis. Paprastai tai apima darbuotojų, turinčių reikiamų įgūdžių rinkinį užduotims atlikti, įdarbinimą ir samdymą.
Daugeliui įmonių reikia darbuotojų, kad galėtų vykdyti verslą ir pasiekti organizacinius tikslus. Vadovaudamasis griežtu strateginiu modeliu, žmogiškųjų išteklių valdymas įdarbina ir samdo reikiamus žmones, turinčius atitinkamų įgūdžių rinkinį. Pasamdytas žmogiškųjų išteklių valdymas paprastai organizuoja būtinus mokymus, kad padėtų darbuotojams aklimatizuotis prie įmonės.
Tradicinis žmogiškųjų išteklių valdymo modelis gali būti apibrėžtas kaip strateginė santykio tarp įmonės ir darbuotojų funkcija. Nors dėmesys vis dar skiriamas įmonės tikslams, egzistuoja santykinis ryšys, kai minkštasis žmogiškųjų išteklių valdymas darbuotojus laiko vertingu turtu. Paprastai prielaida yra susijusi su darbuotojų poreikiais, tokiais kaip motyvacija, atlygis ir dėkingumo jausmas.
Iš esmės dalis šio modelio orientuota į karjeros ir asmeninio tobulėjimo programų teikimą, kad darbuotojai būtų motyvuoti. Kitas aspektas yra skirtas išmokoms darbuotojams ir saugios darbo aplinkos užtikrinimui. Pagal šį modelį, kuriant politiką, procedūras ir verslo planavimą, atsižvelgiama ir į poveikį darbuotojams.