Konsultacijos žmogiškųjų išteklių klausimais – tai tam tikra konsultavimo paslauga, kurią įmonės ir korporacijos naudoja siekdamos pagerinti vadovybės santykius su darbuotojais. Vienas iš būdų pažvelgti į tokio pobūdžio konsultacijas yra apibūdinti jas kaip „žmogiškojo kapitalo“ optimizavimo priemonę. Šiame kontekste žmogiškasis kapitalas reiškia ekonominius pranašumus, kuriuos darbuotojai suteikia įmonei dėl mokymo, patirties ir įgūdžių, kuriuos jie turi. Dauguma įmonių tam tikru momentu kreipiasi į žmogiškųjų išteklių konsultavimo įmonę, kad padėtų joms suvokti konkurencinius pranašumus, kuriuos galima įgyti didinant žmogiškąjį kapitalą ir efektyvinant žmogiškųjų išteklių procesus. Tokios paslaugos yra ypač populiarios įmonių perėjimo, augimo ir susijungimo momentais, kai vadovai nori išorės nuomonės apie tai, kaip vidaus procesai ir politika galėtų būti veiksmingesni.
Darbuotojų išteklių ir pasitenkinimo gerinimas
Vienas didžiausių žmogiškųjų išteklių konsultavimo tikslų, kartais tiesiog vadinamas „HR konsultacijomis“, yra pateikti įmonių vadovams konkrečias idėjas, kaip pagerinti bendrą darbuotojų laimę ar gerovę. Dauguma įmonių turi vidinius personalo skyrius, kurie prižiūri tokius dalykus kaip išmokos, darbo užmokestis ir bendra darbuotojų veikla. Tačiau didelėse įmonėse ir padaliniuose, kurie veikia ilgą laiką, žmogiškųjų išteklių darbuotojai gali nebegauti išsamaus ar tikslaus supratimo apie tai, kaip jų politika iš tikrųjų veikia darbuotojus asmeniniu lygmeniu. Specialios konsultacinės įmonės dažnai gali užpildyti šią spragą.
Konsultantai paprastai padeda kurti sistemas, skirtas valdyti ir apdovanoti esamus darbuotojus, taip pat dažnai nustato rubrikas, skirtas objektyviai įvertinti darbuotojų pasitenkinimą. Jie taip pat gali padėti įmonėms pasirinkti ekonomiškus darbuotojų sveikatos priežiūros planus ir išmokų programas bei patarti, kaip valdyti darbuotojus susijungimo ir įsigijimo atveju. Be to, konsultantai gali įvertinti, kurios verslo funkcijos turėtų likti įmonės viduje, o kurias verslo funkcijas galima veiksmingai perduoti iš išorės.
Talentų įdarbinimas
Daugeliu atvejų dar viena didelė darbo dalis yra užtikrinti, kad įmonės taikytų tinkamus įdarbinimo procesus. Konsultantai gali pažvelgti į tai, kaip skelbiamos darbo vietos, kaip vyksta pokalbių procesas ir kaip teikiami pasiūlymai, ir pateikti plačių pasiūlymų, kaip padidinti įvairovę arba pritraukti žmones, turinčius skirtingą išsilavinimą ar patirtį. Tinkamų žmonių įtraukimas į reikiamą darbą dažnai yra didelė įmonės sėkmės dalis, taip pat padeda geriau išlaikyti darbą ir pasitenkinimą darbu.
Vidinis valdymas
Daugeliu atvejų konsultantai taip pat gali mokyti vadovus ir kitus vadovus, kaip geriau bendrauti su savo pavaldiniais. Kartais santykiai tarp konsultacinės įmonės ir įmonės gali būti ilgalaikiai, o konsultantai gali būti įtraukiami į skirtingus padalinius savaitėms ar mėnesiams vienu metu, bet ne visada. Kai kuriais atvejais konsultantai dirba daug didesniu atstumu ir viską vertina daugiau ar mažiau tik popieriuje. Šios paslaugos paprastai yra daug pigesnės, tačiau taip pat yra ribotos.
Daugelis žmogiškųjų išteklių konsultavimo įmonių sukūrė patentuotą programinę įrangą ir pagalbos įrankius, skirtus naudoti „nuotolesniuose“ darbuose. Tai gali padėti įmonėms ilgą laiką valdyti savo žmogiškųjų išteklių funkcijas. Prieš nuspręsdamos, ar jas naudoti, įmonės paprastai turėtų išsiaiškinti, kokių tipų įrankiai yra prieinami ir kaip tos priemonės gali pagerinti jų žmogiškųjų išteklių veiklą.
Kaip samdomos konsultantų įmonės
Įmonės paprastai elgiasi išmintingai, jei prieš kreipdamosi į konsultacines įmones apibrėžia projekto, kurį nori įgyvendinti, apimtį ir kokius konkrečius tikslus nori pasiekti. Skirtingos įmonės turi skirtingas kompetencijos sritis, todėl prieš ieškant pasiūlymų svarbu susiaurinti tikslą. Aiškiai apibrėžtas tikslas taip pat gali padėti išvengti išlaidų viršijimo.
Paprastai vadovams naudinga gauti kelis pasiūlymus iš skirtingų konsultacinių įmonių. Šio proceso metu įmonės turėtų prašyti ir peržiūrėti konsultantų rekomendacijas ir patikrinti, ar jie dirbo su panašiais į dabartinį projektą. Be to, įmonė turėtų užtikrinti, kad ji turėtų galimybę apklausti asmenį ar asmenis, kurie iš tikrųjų bus paskirti. Priklausomai nuo projekto apimties, įmonė gali paskirti nuo vieno konsultanto iki dešimties ar daugiau. Išankstinis susitikimas su šiais žmonėmis gali padėti lyderiams išsiaiškinti, ar jie yra tinkami, ar ne.
Ko reikia norint dirbti konsultantu
HR konsultacinėse įmonėse dirba įvairaus išsilavinimo ir patirties turintys asmenys. Pradinio lygio pozicijos šioje srityje paprastai apima analitiko darbą. Tokio tipo pareigoms paprastai reikia bakalauro laipsnio tokio dalyko kaip statistika, rizikos valdymas, verslas ar finansai. Asmenims, norintiems užimti aukštesnes pareigas, paprastai reikia bent šiek tiek ankstesnės žmogiškųjų išteklių ar konsultavimo patirties. Aukštesnieji laipsniai taip pat yra naudingi, o įmonės labiau linkusios samdyti asmenis, turinčius verslo administravimo (MBA) ar susijusios srities magistro laipsnį.