Organizacijos plėtros konsultantas dirba su vykdomojo lygio vadovybe, kad sukurtų ir įgyvendintų konstruktyvius patobulinimus. Konsultantai gali laikytis sisteminio arba individualistinio požiūrio. Jie gali dirbti gerindami organizacijos kultūrą ir strateginius procesus arba su atskiro darbuotojo veiklos ir darbo pareigomis. Organizacijos plėtros konsultantas tiria, kaip viskas vyksta šiuo metu, ir pateikia rekomendacijas, pagrįstas norimais rezultatais.
Dauguma organizacijos plėtros konsultantų pradeda stebėti ir rinkti duomenis apie tai, kaip šiuo metu veikia įmonės kultūra. Šiame etape jie gali apklausti kelis pagrindinius darbuotojus ir sprendimus priimančius asmenis. Organizacijos plėtros konsultantas ieško spragų tarp to, ką įmonė teigia bandanti pasiekti, ir to, ką ji iš tikrųjų daro. Pavyzdžiui, įmonė gali teigti, kad ji taiko atvirų durų komunikacijos politiką, tačiau vietiniai vadovai gali sukelti bauginimo jausmą, taikydami griežtą korekcinių veiksmų politiką, kuri prieštarauja pasitikėjimo atmosferai.
Organizacijos plėtros konsultacijos taip pat gali ištirti organizacijos stipriąsias ir silpnąsias puses, atsižvelgiant į jos veiklą rinkoje. Konsultantai galėtų išsiaiškinti, kaip įmonė reaguoja į savo konkurentus ir ką ji gali padaryti, kad būtų veiksmingesnė rinkos žaidėja. Organizacijos plėtros konsultantas glaudžiai bendradarbiaus su įmonės vadovų komanda, kad nustatytų, kaip įmonė galėtų save pristatyti palankiau. Dažniausiai naujas pristatymas atsiranda po kelių vidinių procesų pakeitimų.
Bet kurio organizacijos plėtros konsultanto tikslas yra perkelti įmonę iš vieno taško į kitą. Pavyzdžiui, organizacija gali būti susirūpinusi dėl didelės prekybos atstovų kaitos, bet nežino, kodėl taip vyksta. Išeidami iš įmonės darbuotojai gali nenorėti pateikti darbdaviui atvirų atsiliepimų. Kai kurios įmonės neturi tinkamų grįžtamojo ryšio priemonių tokio tipo informacijai rinkti, arba kultūra gali būti pakankamai slegianti, kad atgrasytų nuo sąžiningumo.
Tokiu atveju organizacijos plėtros konsultacinės agentūros tikslas būtų bandyti izoliuoti darbuotojus nuo tos kultūros įtakos. Kai kurie darbuotojai gali būti labiau linkę pateikti atsiliepimų, kai kalbasi su žmogumi, kuris neturi galios sutrikdyti jų pragyvenimo šaltinį. Konsultantai dažnai yra specialistai, rengiantys apklausos klausimus, kurie atskleidžia informaciją, kuri organizacijoms būtų naudinga. Problema gali turėti daug priežasčių, kurios yra giliai įsišaknijusios organizacijos kultūros problemos simptomai.
Kartais šie konsultantai taip pat dirba su atskirais darbuotojais arba su tam tikrose pareigybėse nurodytais darbuotojais. Keičiantis įmonės dydžiui ir veiklos apimčiai, tam tikrus darbuotojus gali tekti iš naujo apmokyti, kad jie galėtų pažvelgti į savo vaidmenis iš skirtingų perspektyvų. Kitus gali reikėti mokyti, kad jie pagerintų savo veiklą tose srityse, kurių patobulinti įmonė neturi patirties. Konsultanto pareiga yra padėti darbuotojams pakeisti mąstymo būdą, siekiant pagerinti ar pakeisti veiklos rezultatus.