Žmogiškųjų išteklių (HR) įdarbintojai yra atsakingi už tinkamų kandidatų į laisvas darbo vietas nustatymą ir įdarbinimą. Įdarbintojai paprastai yra įmonės darbuotojai, o ne agentūrų įdarbintojai, kurie yra personalo specialistai, kuriuos įmonė gali samdyti pagal trumpalaikes sutartis. Darbdaviai taiko reaktyvaus įdarbinimo arba iniciatyvaus įdarbinimo politiką, tačiau, nepaisant įdarbinimo politikos, personalo atrankos specialistai atlieka pagrindinį vaidmenį samdant.
Jei įmonė taiko reaktyvią įdarbinimo politiką, ji skelbia apie naujus darbuotojus tik tada, kai atsiranda laisvų darbuotojų. Prieš kurdami darbo skelbimus, kuriuose išsamiai aprašomos darbo pareigos ir būtini įgūdžiai, kuriuos kandidatai turi turėti, personalo įdarbintojai turi palaikyti ryšį su skyrių vadovais. Darbuotojas gali skelbti darbo vietas viduje, skelbdamas skelbimus darbuotojų skelbimų lentose arba el. paštu išsiųsdamas darbuotojams apie laisvas darbo vietas. Kai kurios įmonės bando paaukštinti iš vidaus. Tokiu atveju personalo atrankos darbuotojai turi nustatyti, ar kuris nors vidinis kandidatas yra kvalifikuotas užimti poziciją, prieš leisdamas išorės kandidatams pretenduoti į pareigas.
Kai išorės kandidatai gali skelbti pareigas, personalo atrankos darbuotojai turi susitarti, kad pareigybių aprašymai būtų paskelbti įdarbinimo svetainėse, vietiniuose laikraščiuose arba vietinėse įdarbinimo agentūrose. Priklausomai nuo vaidmens, įdarbintojas gali įtraukti informaciją apie atlyginimą, kad potencialūs kandidatai prieš kreipdamiesi dėl darbo susidarytų supratimą apie atlyginimo lygį. Kai pateikiamos paraiškos, personalo atrankos specialistai turi palyginti kandidato kvalifikaciją su reikalavimais, nurodytais darbo skelbime, tada atmesti prastos kvalifikacijos kandidatus ir pasirūpinti pokalbiu su geros kvalifikacijos kandidatais.
Kai kuriose įmonėse įdarbintojai veda išankstinius pokalbius su kandidatais į darbą, o tada surengia įspūdingiausių kandidatų susitikimą su įdarbinimo vadovu. Kitais atvejais personalo atrankos darbuotojai kartu veda pokalbius su samdančiomis vadovais, nors galutinį sprendimą dėl samdymo paprastai priima vadovas. Pasibaigus pokalbiams, įdarbintojas turi derėtis dėl sąlygų su kandidatais, nors daugelis firmų taiko griežtas darbo užmokesčio apskaičiavimo gaires, o tai reiškia, kad įdarbintojai turi ribotą veiksmų laisvę derybų metu. Pasiekus susitarimą, įdarbintojas pasirūpina darbuotojo orientavimu ir mokymu.
Kai kurios įmonės taiko aktyvią įdarbinimo politiką, o tai reiškia, kad personalo atrankos darbuotojai yra atsakingi už kvalifikuotų kandidatų paiešką prieš atsilaisvinus darbo vietoms. Įmonės, kuriose dirba specializuotų įgūdžių turintys asmenys, dažnai taiko aktyvią įdarbinimo politiką, nes kvalifikuotus kandidatus kartais sunku rasti. Darbuotojai turi susisiekti su būsimais darbuotojais ir juos apklausti bei sukurti suinteresuotų kandidatų bylą. Atsilaisvinus pareigoms įmonėje, personalo atrankos darbuotojai nedelsdami susisiekia su jau identifikuotais kandidatais ir surengia pokalbius su įdarbinimo vadovu.