Žmogiškųjų išteklių konsultantai paprastai turi daug pareigų. Paprastai šie konsultantai yra išorės ekspertai, kurie vadovauja organizacijos personalo arba žmogiškųjų išteklių (HR) skyriui. Kai kurie konsultantai samdomi, kad tvarkytų įdarbinimą ir personalą, atliktų veiklos vertinimą ir nustatytų kompensaciją bei išmokas darbuotojams. Jie taip pat gali būti atsakingi už darbuotojų mokymą ir tobulėjimą, užmegzti darbuotojų ir darbo santykius, užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą bei prisiimti atsakomybę už žmogiškųjų išteklių tyrimus.
Kaip konsultantus, išorės ekspertus įmonės dažnai samdo konkrečiam tikslui. Pavyzdžiui, gali būti pasamdytas žmogiškųjų išteklių konsultantas, kuris nustatytų organizacijos įdarbinimo ir samdymo praktiką, kad ji galėtų samdyti aukščiausios kokybės darbo jėgą. Tai gali apimti pareigybės aprašymo sukūrimą kiekvienai pareigybei organizacijoje ir kiekvieno darbo kvalifikacijos bei veiklos standartų nustatymą.
Kai organizacijai reikia samdyti darbuotoją, žmogiškųjų išteklių skyrius paprastai pritraukia kvalifikuotus kandidatus per skelbimus, tikrina kandidatus ir apklausia labiausiai kvalifikuotus kandidatus. Tada žmogiškųjų išteklių skyrius pasirūpina samdymu arba nukreipia kandidatą pas atitinkamą tiesioginį vadovą, kuris priima galutinį sprendimą. Kartais pasitelkiami konsultantai, kurie padėtų atlikti šį procesą arba išmokytų visą darbo dieną dirbančius personalo darbuotojus efektyviai skelbti įdarbinimo skelbimus ar apklausti potencialius darbuotojus.
Taip pat gali būti samdomi žmogiškųjų išteklių konsultantai oficialiai vertinimo sistemai parengti. Ši sistema padeda vadovams įvertinti savo darbuotojų veiklą. Periodiniai vertinimai gali būti svarbūs, nes jie leidžia žmogiškųjų išteklių skyriui nustatyti, kurie asmenys nusipelno paaukštinimo ir premijų, o kurie yra geri kandidatai į pažangą.
Įmonė, kuri susiduria su didelėmis išlaidomis ir būtinybe atleisti darbuotojus, taip pat gali samdyti žmogiškųjų išteklių konsultantą, kuris padėtų. Dažnai žmogui iš išorės yra lengviau įvertinti, kas turėtų būti paliktas, o kas – atleistas, nes konsultantas gali neturėti asmeninių sumetimų, susijusių su etatiniu personalu. Be to, išorės konsultantai gali geriau įvertinti, kurios pareigos yra būtinos, o kurios – nereikalingos.
Žmogiškųjų išteklių konsultantai taip pat gali padėti nustatyti sąžiningo ir teisingo, teisėto ir etiško darbuotojų apmokėjimo gaires. Ši pagalba gali apimti išmokų paketų, tokių kaip atostogos, ligos dienos, draudimas ir pensijos, struktūrizavimą, siekiant sukurti į darbuotojus orientuotą, ekonomiškai efektyvią darbo kultūrą. Išoriniai konsultantai gali būti geriau susipažinę su teisinėmis taisyklėmis ir pramonės standartais ir gali geriau priimti šiuos sprendimus.
Vadovavimas mokymams ir tobulėjimui gali būti kita konsultanto funkcija. Konsultantas gali atvykti į įmonę, kad įsitikintų, jog nauji darbuotojai turėtų įgūdžių, žinių ir požiūrių, reikalingų iš pradžių atlikti savo darbą, o vėliau – įgūdžių, žinių ir požiūrių, kad pagerintų savo veiklą. Taip pat konsultantas rūpinasi, kad darbuotojai įgytų naujų įgūdžių ir žinių, kurios leistų išplėsti turimą įgūdžių rinkinį ir sudaryti sąlygas tobulėti.
Galiausiai galima pasitelkti žmogiškųjų išteklių konsultantus, kurie konsultuotų saugos darbo vietoje klausimais. Konsultantas gali padėti nustatyti gaires, kurios užtikrintų saugią ir sveiką darbuotojų darbo aplinką. Konsultantas rūpinasi, kad šios gairės būtų įgyvendintos, ir gali stebėti Darbuotojų saugos ir sveikatos administracijos (OSHA) reikalingų duomenų sekimą.