Žmogiškųjų išteklių pareigūnas yra vykdomasis asmuo, atsakingas už organizacijos darbo jėgos ugdymą. Žmogiškųjų išteklių pareigūno užduotys gali skirtis priklausomai nuo organizacijos dydžio ir personalo, tačiau jis paprastai prisiims atsakomybę už politikos, susijusios su darbuotojų samdymu ir išlaikymu, kūrimą, taip pat teiks paramą ir patarimus skyriams ir vadovams, stengiantis pritraukti. ir ugdyti gerus darbuotojus. Žmogiškųjų išteklių pareigūnas taip pat gali prisiimti svarbų vaidmenį užtikrinant, kad organizacija laikytųsi darbo įstatymų, ypač susijusių su diskriminacija ir sąžiningumu.
Naujų talentų įdarbinimo procesas dažnai yra labai sudėtingas, ir nors įmonėje gali būti įdarbintojų, kurie identifikuotų ir pasamdytų naujus darbuotojus, žmogiškųjų išteklių pareigūnas parengs politiką, užtikrinančią, kad įdarbintojai veiktų efektyviai, kad darbuotojai būtų tinkami organizacijai. yra samdomi ir kad įdarbinimo procesas atitinka atitinkamus užimtumo ir antidiskriminacinius įstatymus. Žmogiškųjų išteklių pareigūnas taip pat gali prisiimti atsakomybę už asmens patikrinimo kriterijų nustatymą ir kandidato į darbą įgaliojimų įvertinimą.
Kai darbuotojas bus įdarbintas, žmogiškųjų išteklių skyrius greičiausiai susidomės to darbuotojo tobulėjimu organizacijoje. Žmogiškųjų išteklių pareigūnai nustato darbuotojų veiklos, poreikių ir tikslų apskaitos tvarkymo procedūras. Daugelis verslo organizacijų turi nusistovėjusią darbuotojų veiklos vertinimo politiką, kad būtų galima tobulėti ir padidinti atlygį. Nešališko, bet veiksmingo darbuotojų vertinimo metodo sukūrimas dažnai yra viena iš svarbesnių žmogiškųjų išteklių pareigūno pareigų. Tais atvejais, kai darbuotojai turi ypatingų poreikių ar susiklosčiusioms aplinkybėms, žmogiškųjų išteklių pareigūnas gali dirbti su darbuotoju ir jo skyriumi, kad aprūpintų reikalingas patalpas ir užtikrintų, kad laikui bėgant šios patalpos būtų tinkamai pritaikytos.
Žmogiškųjų išteklių pareigūnas gali būti pakviestas padėti valdyti ir kai kuriais atvejais atleisti iš darbo prastai dirbančius arba nepavaldius darbuotojus. Nors sprendimai dėl darbuotojo nutraukimo paprastai paliekami tiesioginiam darbuotojo vadovui ar vadovams, įmonės yra pažeidžiamos ieškinių dėl nesąžiningo darbo nutraukimo. Be to, klausimus, ar darbuotojas turi teisę gauti bedarbio kompensaciją, išeitinę kompensaciją ar išmokų tęstinumą, dažnai sprendžia žmogiškųjų išteklių skyrius. Tais atvejais, kai organizacija nėra pasirengusi atleisti darbuotojo, bet nerimauja dėl darbuotojo veiklos, žmogiškųjų išteklių pareigūnas gali pasiūlyti gaires, kaip išspręsti problemą taip, kad būtų apsaugota įmonė, kartu išsaugant jos santykius su darbuotoju.