Kartais per visą įmonės gyvavimo laikotarpį tampa būtina įdiegti naują organizacinę struktūrą. Tai gali lemti daugybė veiksnių, įskaitant įmonės augimą, vadovų pasikeitimą arba susijungimą ar įsigijimą. Norėdami pereiti prie naujos struktūros, norėsite atidžiai įvertinti galimybes, atitinkančias jūsų įmonės poreikius ir tikslus, užtikrinti, kad pagrindinėse pareigose būtų pajėgių žmonių, ir aiškiai pranešti darbuotojams ir, jei reikia, klientams apie pakeitimo ketinimą ir detales. .
Prieš diegdami naują organizacinę struktūrą, norėsite atidžiai apsvarstyti savo įmonės stipriąsias ir silpnąsias puses bei tikslus. Paklauskite savęs, kaip pokytis pakeis kiekvieną įmonės sritį. Turėsite atsižvelgti ne tik į kasdienes operacijas, bet ir žmogiškųjų išteklių pokyčius bei naujų technologijų reikalavimus.
Jei naujoji organizacinė struktūra panaikins pareigybes, turite atsižvelgti į papildomus veiksnius. Turėsite apsvarstyti, kaip ketinate pasakyti konkretiems darbuotojams, kad jie neturi darbo, ir nuspręsti, kaip valdysite perėjimus. Tai apima išeitinių kompensacijų suteikimą perkeltiems darbuotojams ir darbo perkėlimą kitiems. Jei privalote panaikinti gerai matomas pareigas arba privalote pakeisti šias pareigas einančius žmones kitais darbuotojais, taip pat turėtumėte pagalvoti, kaip pakeitimas galėtų paveikti jūsų klientų suvokimą apie įmonę ir sudaryti planą, kaip neutralizuoti kiek įmanoma didesnį neigiamą poveikį. . Visais atvejais turėsite būti pasirengę valdyti darbuotojų moralę.
Daugeliu atvejų naujos organizacinės struktūros sėkmė priklauso nuo pagrindinių darbuotojų gebėjimo valdyti pokyčius ir valdyti savo darbuotojus. Didelėje organizacijoje tai apims C lygio vadovus, taip pat viceprezidentus ir skyrių direktorius. Mažesnėse organizacijose tai apima aukšto lygio vadovus. Bet kuriuo atveju norėsite užtikrinti, kad pagrindines pozicijas užimtų stiprūs lyderiai, kurie supranta įvyksiančius pokyčius ir yra pasirengę palaikyti naują struktūrą.
Bene svarbiausia naujos organizacinės struktūros įgyvendinimo dalis yra komunikacija. Turėsite nustatyti, kokio lygio žinių reikalauja kiekvienas darbuotojas, ir užtikrinti, kad jos būtų aiškiai pateiktos. Pavyzdžiui, aukšto lygio vadovams gali tekti daugiau žinoti apie pokyčių priežastis ir tikslus nei žemesnio lygio darbuotojams. Tačiau kiekvienam darbuotojui turėtų būti suteikta pakankamai informacijos, kad jis galėtų atlikti savo darbą. Aiškus bendravimas taip pat gali sumažinti neigiamą poveikį, kurį dažnai daro pokyčiai darbuotojų moralei.