Žmogiškąjį kapitalą gali būti sunku išmatuoti, nes jis apima įvairius nematerialius elementus, įskaitant švietimą ir įgūdžių ugdymą. Yra įvairių kintamųjų, kurie gali turėti įtakos tam, ar asmenys iš tikrųjų galės panaudoti sukauptas žinias, įgūdžius ir patirtį. Įmonės, bandančios įvertinti žmogiškąjį kapitalą, paprastai atsižvelgs į kelis veiksnius, kuriuos galima kiekybiškai įvertinti, įskaitant apyvartą, įdarbinimą, atlyginimą ir darbo užmokestį kaip procentą nuo visų pajamų, mokymo išlaidas ir žmogiškųjų išteklių skyriaus išlaidas.
Įmonė gali įvertinti žmogiškąjį kapitalą, atsižvelgdama į bendrą gamybos efektyvumą ir pajamų generavimą. Vienas iš būdų atskirti įmonės personalo efektyvumą yra nustatyti pajamų, kurias vienas visą darbo dieną dirbantis darbuotojas įneša į įmonę, sumą. Tai daroma tiesiog padalijus bendrų įmonės pajamų sumą iš visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičiaus. Pavojus yra tas, kad skaičiavimas grąžina tik vidurkį, nes kai kurie darbuotojai neabejotinai prisideda prie pelno daugiau nei kiti.
Papildomas trūkumas imant vidutinę pajamų sumą, gautą vienam visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui, yra tai, kad pajamoms gali turėti įtakos sąlygos, kurių darbuotojai negali kontroliuoti. Tokie dalykai kaip prasta makroekonominė aplinka bus iššūkis bet kuriai pardavimų komandai, nepaisant jos įgūdžių lygio. Be to, dėl darbo sukūrimo būdo darbuotojams taip pat gali būti sunku sutelkti dėmesį tik į organizacijos pardavimų ir pajamų didinimą. Dėl to gali būti sunku susidaryti tikrą vaizdą apie organizacijos žmogiškojo kapitalo grąžos potencialą.
Kita sritis, į kurią įmonės atsižvelgia vertindamos savo žmogiškąjį kapitalą, yra personalas. Jie gali pažvelgti į pravaikštų skaičių ir prarastą produktyvumą, o tai vėliau virsta prarastomis pajamomis. Apyvarta ir įdarbinimo išlaidos yra dvi didžiausios sritys, kurias organizacijos stengiasi kontroliuoti. Kvalifikuoti ir patyrę darbuotojai, kurie išeina iš darbo, ypač per pirmuosius kelis darbo mėnesius, gali reikšti didžiulius žmogiškojo kapitalo nuostolius. Taip yra todėl, kad organizacijai reikia daug daugiau pinigų, laiko ir vidinių išteklių, kad įdarbintų ir apmokytų naują darbuotoją, nei norint išlaikyti patyrusį darbuotoją.
Įmonės taip pat matuoja savo žmogiškųjų išteklių skyrių efektyvumą, siekdamos įvertinti žmogiškąjį kapitalą. Jie gali apskaičiuoti vidutinę žmogiškųjų išteklių išlaidų sumą, tenkančią vienam visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui. Organizacijos galėtų labai gerai ištirti, kiek visą darbo dieną dirbančių darbuotojų yra priskirta tam tikram žmogiškųjų išteklių skyriui. Tai ypač pasakytina apie didesnes korporacijas, kurias sudaro keli padaliniai, verslo padaliniai ir regioninės vietos.