Atrankos koeficientas yra verslo žmogiškųjų išteklių (HR) specialistų naudojama koncepcija, padedanti priimti geresnius sprendimus dėl kandidatų įdarbinimo į darbo vietas. Apskaičiuojant atrankos koeficientą, verslo planuojamų pasamdyti kandidatų skaičius padalinamas iš bendro pretendentų į atviras pozicijas skaičiaus. Personalo specialistai ir personalo vadovai teikia pirmenybę mažam atrankos koeficientui, nes tai reiškia, kad jie gali sau leisti būti protingi samdydami. Tačiau mažas koeficientas taip pat padidina tikimybę, kad stiprūs, kvalifikuoti kandidatai turės būti atmesti.
Personalo vadovai labai rūpinasi samdydami, nes verslas paprastai yra tiek produktyvus, kiek jame dirbantys darbuotojai. Nors įdarbinimas gali būti ilgas ir sunkus procesas, svarstymas yra būtinas norint užtikrinti, kad būtų atrinkti tinkami kandidatai. Už įdarbinimą atsakingi asmenys dažnai siekia naudoti kandidatų testavimo metodus, kurie būtų kuo tikslesni, kad galėtų numatyti darbo sėkmę. Daugeliu atvejų geriausia galimybė pasamdyti gerus kandidatus priklauso nuo to, ar bus pasiektas geras atrankos santykis.
Kaip atrankos santykio pavyzdį įsivaizduokite, kad įmonė nusprendžia atidaryti naują filialą, kuriam reikia įdarbinti 20 naujų darbuotojų. Šis skaičius santykio lygtyje tampa skaitikliu. Paskelbus pareigas, į darbo vietas pretenduoja 100 žmonių. 100 dabar yra vardiklis. 20 padalijus iš 100 palieka santykį, šiuo atveju, 0.2, o tai reiškia, kad bus įdarbinta 20 procentų visų kandidatų.
Personalo specialistai teikia pirmenybę mažam atrankos koeficientui, nes tai reiškia, kad jie gali būti labai atrankūs samdydami. Mažą koeficientą galima pasiekti pasamdžius vos kelioms pareigoms arba pritraukiant daug kandidatų. Artėjant laisvų darbo vietų skaičiui ir pretendentų skaičiui, šis santykis didėja. Tai savo ruožtu padidina galimybę įdarbinti asmenis, kurie gali neturėti pačių geidžiamiausių kandidatų.
Naudodami tam tikrus tikslius samdymo testavimo metodus ir derindami juos su mažu atrankos koeficientu, verslo personalo specialistai gali praktiškai garantuoti aukštą naujų darbuotojų sėkmės procentą. Tačiau jei žemą koeficientą lydi netikslūs testavimo metodai, tai gali būti problemiška personalo specialistams, nes paliekama mažiau klaidų. Dėl to kvalifikuoti kandidatai gali būti atmesti, o ne nekvalifikuoti, o tai gali turėti didelės įtakos bendrai gamybai ir verslo sėkmei.