Bradfordo faktorius arba Bradfordo formulė yra teorija apie trumpalaikio ir neplanuoto darbuotojo nebuvimo produktyvumą trikdantį poveikį. Tai priskiriama 1980-aisiais Bradfordo universitete Vakarų Jorkšyre, Anglijoje, atliktais tyrimais. Oficiali formulė parašyta kaip B = S2 x D, kur B yra Bradfordo balas, S yra nuoseklių darbuotojo nebuvimo darbe per fiksuotą laikotarpį laikotarpių skaičius, o D yra bendras nebuvimo dienų skaičius per nustatytą laikotarpį. tas pats laikotarpis.
Kuo aukštesnis balas, tuo darbuotojas labiau trukdo įmonei. Darbuotojas gali nedirbti daugiau dienų ir turėti mažesnį balą nei kažkas kitas, tačiau jei dauguma tų dienų yra iš eilės. Taip yra todėl, kad neatvykimas iš darbo dienų grupėmis iš eilės laikomas mažiau trikdančiomis bendram įmonės produktyvumui nei atsitiktinai paskirstytos atskiros nebuvimo dienos.
Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriai gali naudoti neatvykimo į darbą skaičiavimus, kuriuose naudojamas Bradfordo faktorius, kad nustatytų priežastis ir apskritai sumažintų pravaikštas. Nepaisant šios bendros metodo naudos, neįgalūs darbuotojai dažnai nedirba nuo jų valios, o skaičiavimai gali būti diskriminaciniai. Dėl šios priežasties 1995 m. buvo peržiūrėtas įstatymas, pvz., 2005 m. Didžiosios Britanijos neįgaliųjų diskriminacijos įstatymas (DDA), kuris apsaugo darbuotojus nuo netinkamų drausminių veiksmų dėl neigiamų balų, už kuriuos jie nebuvo tiesiogiai atsakingi.
250 ar didesnis balas laikomas vienu iš pagrindinių Bradfordo faktoriaus priežasčių, sukeliančių sunkų nebuvimą. Kai gaunami tokie aukšti balai, jie geriausiai įvertinami atsižvelgiant į grįžimo į darbą pokalbius ir gamybos vadovo susitikimus, kad vien balas nebūtų pagrindas priimant sprendimus. Atrodo, kad Bradfordo faktoriaus skaičiavimai turi aiškų poveikį darbo laikui, yra skambučių centro aplinkoje, kur tiksliai suplanuotas piko laikotarpių planavimas. Trumpalaikiai neplanuoti neatvykimai į darbą taip pat atrodo kaip nedidelės atostogos darbuotojams, kurie vis dar dirba, ir gali sukurti aplinką, kuri padidina pravaikštų skaičių. Priešingai, kiti darbuotojai dažnai labiau pateisina ilgus nebuvimus, dėl kurių labai prarandamas atlyginimas ir galimybė kilti į priekį, todėl apskritai jie yra mažiau trikdantys.
Atrodo, kad naudojant Bradfordo faktoriaus formulę pravaikštų skaičiui stebėti ir rezultatų dalijimuisi su darbuotojais, pravaikštų skaičius visos sistemos lygmeniu sumažėja vidutiniškai 20%. Tačiau ar tai yra visiškai naudinga, galima suabejoti, nes dažniausiai trumpalaikių nebuvimų priežastis yra ta, kad jie naudojami kaip nedarbingumo atostogos. Darbuotojų motyvavimas ateiti į darbą sergant gali iš tikrųjų prisidėti prie ilgesnio nebuvimo darbe, už ką Bradfordo faktoriaus formulė nėra taip griežtai baudžiama, todėl yra akloji vieta. Todėl žmogiškųjų išteklių valdymo formulės gali duoti priešingų rezultatų, jei ir sergantys, ir neįgalūs darbuotojai yra verčiami pradėti dirbti, kai nėra visiškai pajėgūs atlikti savo pareigų, ir jomis reikia vadovautis sveiku protu ir atsargiai.