Centralizuota organizacinė struktūra yra požiūris į sprendimų priėmimą, kuris sutelkia galią hierarchijos viršuje. Ribotas skaičius žmonių turi galimybę priimti sprendimus ir yra vyresnieji įmonės ar organizacijos nariai. Tai prieštarauja decentralizuotai organizacinei struktūrai, kai aukštesnieji asmenys perduoda valdžią pagal komandų grandinę, kad daugelio lygių darbuotojai galėtų priimti sprendimus. Abi struktūros turi privalumų ir trūkumų, į kuriuos galima atsižvelgti kuriant ar keičiant organizacinę struktūrą.
Tokį požiūrį galima pastebėti visur – nuo mažų įmonių iki didelių įmonių. Įmonės savininkas, turintis tik kelis darbuotojus, gali pageidauti visus verslo sprendimus priimti centralizuotoje organizacinėje struktūroje. Darbuotojai privalo aptarti su savininku planuojamą veiklą ar rūpesčius ir negali savarankiškai priimti sprendimų, išskyrus labai kontroliuojamas aplinkybes. Tai leidžia geriau kontroliuoti verslo operacijas.
Didelėse įmonėse centralizuota organizacinė struktūra paprastai yra suporuota su labai didele ir labai pakopomis hierarchija. Kai žmonės kyla aukštyn hierarchijoje, jie turi daugiau valdžios ir daugiau ryšių su žmonėmis, kurie gali priimti sprendimus. Pačiame viršuje guli saujelė žmonių, turinčių didžiausią galią įmonės veikloje. Tai gali būti valdybos nariai arba vyriausieji pareigūnai, priklausomai nuo to, kaip organizuojamas verslas.
Vienas iš centralizuotos organizacinės struktūros pranašumų yra efektyvumas. Kai reikia priimti sprendimus, jie priimami greitai, nes konsultuotis nereikia. Tačiau centrinės kontrolės trūkumas yra tas, kad gali praeiti daug laiko, kol problemos pasieks žmones, galinčius priimti sprendimus. Jie dažnai yra perkrauti darbu ir gali praeiti šiek tiek laiko, kol problema atkreips jų dėmesį. Decentralizuotoje struktūroje autonomija žemesniuose lygmenyse gali leisti greičiau išspręsti nedideles problemas, nes jų nereikia eskaluoti per keletą pakopų.
Kitas galimas centralizuotos organizacinės struktūros trūkumas yra stagnacija. Aukštesnieji įmonės pareigūnai gali neturėti ryšių su darbuotojais arba atsilikti nuo pramonės pokyčių. Kai sprendimus priima tik jie, įmonei gali būti sunku judėti į priekį ir skatinti pažangą. Ši struktūra taip pat gali prisidėti prie labiau paslėptos kultūros, kai darbuotojai jaučiasi mažiau vertinami. Žmonės, kuriems patiki sprendimai, linkę jaustis labiau susiję su savo darbdaviais ir gali būti labiau linkę likti ilgam.