Darbo atlikimas – tai darbuotojo pavestų užduočių atlikimo suma. Darbuotojo darbo rezultatų grupavimas, paskyrimas, analizė ir vertinimas paprastai apima žmogiškųjų išteklių kompetenciją. Vadovaujantis personalas taip pat gali būti įtrauktas į šias atsakomybės sritis, nes turi žinių apie bendrą gamybą ir darbo eigą.
Darbo standartai kiekybiškai įvertina darbo rezultatus objektyviu ir subjektyviu požiūriu, paprastai taikant gaires, siekiant įvertinti, kaip darbuotojas atitiko darbdavio lūkesčius per tam tikrą laikotarpį. Gamybos aplinkoje šie etalonai gali būti orientuoti į lengvai išmatuojamus rezultatus, pvz., įvertinti, ar individualaus darbuotojo darbas atitiko konkrečią gamybos kvotą. Aptarnavimo darbų atveju rezultatai gali būti konkretūs, remiantis tokiais kriterijais kaip klientų skundų skaičius arba pardavimų sumažėjimas. Tačiau tiksliai įvertinti našumą tokiose situacijose dažnai yra sudėtingiau nei gamybos sąlygomis, kuriose galima matematiškai išmatuoti atskirą produkciją. Abiem atvejais paprastai vertinamas ir bendras individo požiūris.
Operacijose, kuriose dalyvauja daug darbuotojų, organizacijoje gali būti atskiras skyrius arba net keli skyriai, atsakingi už darbo rezultatų vertinimą. Mažesnėse organizacijose tai gali priklausyti tik keliems žmonėms arba net vienam asmeniui labai mažoje organizacijoje ar versle. Jei darbuotojai yra profesinės sąjungos nariai, profesinė sąjunga gali derėtis dėl darbo reikalavimų ir darbo įvertinimo. Tokiais atvejais vadovai turi mažiau galimybių tuos reikalavimus keisti.
Vadovybė naudoja duomenis iš veiklos įvertinimų, kad priimtų operatyvinius sprendimus, kurie padidins produktyvumą. Kadangi žmogaus elgesys yra didelė darbo atlikimo sudedamoji dalis, vadovo užduotis yra užtikrinti, kad darbo standartai tiksliai atitiktų ne tik gamybines užduotis, bet ir asmens kompetencija gerai atitiktų užduotis. Jei darbuotojas neįvertina savo veiklos, problema gali kilti dėl pareigybės aprašymo neatitikimo darbuotojui. Taip gali nutikti, jei tam tikros pareigybės pareigos laikui bėgant vystosi lėtai.
Jei tarp jų yra spragų, trūkumą gali ištaisyti papildomas darbo mokymas arba mokymo protokolų peržiūra. Kartais asmuo turi būti perkeltas į sritį, kuri geriau atitinka, arba darbdavys atleidžia asmenį ir pakeičia jį kitu asmeniu. Ilgalaikių darbuotojų darbo rezultatai paprastai vertinami kasmet, o dažniau naujai samdomo asmens pirmaisiais metais.
Vertinant darbuotojo veiklą yra spąstų, kurių įmonės stengiasi išvengti. Netinkamas vertinimas gali pabloginti darbuotojo moralę arba sukelti priešiškumą su kitais darbuotojais, kurie gali suvokti tikrą ar įsivaizduojamą nelygybę. Tinkamai kiekybiškai įvertinus rezultatus taikant objektyvias priemones, įmonei galima išvengti kai kurių iš šių spąstų.