Darbo užmokesčio diskriminacija apibūdina įdarbinimo praktiką, kai asmuo, įmonė ar korporacija diskriminuoja darbuotojus darbo užmokesčio srityje. Darbo užmokesčio diskriminacija neapsiriboja vien metiniu atlyginimu. Darbo užmokesčio diskriminacija gali turėti įtakos viršvalandžių apmokėjimui, premijoms, atostogų išmokoms, atostogų išmokoms ir net pensijai.
Labiausiai paplitusi diskriminacijos dėl darbo užmokesčio forma yra dėl lyties. Daugeliu atvejų įmonės moka mažiau nei vyrams už tos pačios profesijos darbą su panašiomis pareigomis ir atsakomybe. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas jau daugelį metų buvo prieštaringas klausimas.
Daugelį metų mokslininkai bandė nustatyti priežastis, kodėl moterims dažnai mokama mažiau nei vyrams. Kai kurie tyrinėtojai mano, kad diskriminacija dėl darbo užmokesčio ne visada yra seksistinių įsitikinimų rezultatas. Kai kuriais atvejais darbdavius gali paveikti nesąmoningas šališkumas, kai jie vertina vyrų ir moterų patirtį ir įgūdžius. Daugybė tyrimų atskleidė, kad net ir su identiškais gyvenimo aprašymais į vyrus tiesiog žiūrima palankiau. Tyrimai taip pat atskleidė, kad pajamų nelygybė nėra kvalifikacijos ar pasirinkimų rezultatas, o dažnai tiesiog pagrįsta lytimi.
1964 m. Civilinių teisių įstatymo VII antraštinė dalis apima diskriminaciją dėl darbo užmokesčio. Įstatymas draudžia diskriminuoti bet kokiu darbo aspektu. Tai apima kompensaciją, atlyginimą, išėjimo į pensiją planus ir papildomas išmokas.
Kitas svarbus teisės aktas prieš diskriminaciją dėl darbo užmokesčio yra Vienodo darbo užmokesčio įstatymas. Pagal Vienodo darbo užmokesčio įstatymą darbdaviai turi mokėti vyrams ir moterims vienodą ir teisingą atlyginimą už vienodą darbą. Darbai nebūtinai turi būti identiški, tačiau turi būti vienodi pagal darbo turinį. Nepaisant teisės aktų, tokių kaip Vienodo darbo užmokesčio įstatymas, darbo užmokesčio diskriminacija tęsiasi.
Darbo užmokesčio skirtumai leidžiami atsižvelgiant į kelis veiksnius. Pavyzdžiui, darbo užmokesčio skirtumas yra teisėtas, kai darbdavys skirtumą grindžia stažu. Darbdaviai, turintys bona fide darbo stažo sistemą, gali mokėti savo darbuotojams pagal šią sistemą.
Darbdaviai taip pat gali diferencijuoti pagal produkcijos kiekį ar kokybę. Tai ypač būdinga pareigose, kuriose komisiniai sudaro tam tikrą procentą nuo atlyginimo. Tokiu atveju asmeniui gali būti mokama daugiau, atsižvelgiant į didesnę pardavimo apimtį. Be to, darbuotojo išsilavinimas, patirtis ir išsilavinimas taip pat gali pateisinti darbo užmokesčio skirtumą.
Asmenys, nukentėję nuo darbo užmokesčio diskriminacijos, gali pateikti skundą JAV lygių užimtumo galimybių komisijai. Komisija užtikrina, kad darbdaviai laikytųsi federalinės politikos ir taisyklių. Be to, komisija teikia teisinę pagalbą darbuotojams, su kuriais elgiamasi nesąžiningai. Bėgant metams dėl darbo užmokesčio diskriminacijos buvo iškelta daugybė ieškinių ir susitarimų dėl kolektyvinių ieškinių.