Elgesio stebėjimas – tai metodas, naudojamas vertinant darbuotojų, kurių darbo rezultatų negalima įvertinti vien produktyvumo pagrindu, elgseną ir vertę. Tokie matavimai paprastai atliekami remiantis elgsenos stebėjimo skale, kuri naudojama visiems įvertinti panašiu būdu. Tokios skalės paprastai naudojamos norint užfiksuoti, ar darbuotojas elgiasi ar elgiasi tam tikru būdu, ir, jei taip, kaip dažnai. Kiekvieno darbuotojo rezultatas gali būti lyginamas su kitų darbuotojų rezultatais arba su kokiu nors objektyviu laukiamo elgesio pagrindu. Tokio pobūdžio vertinimas gali būti naudojamas siekiant užtikrinti, kad darbuotojas pateisintų lūkesčius arba nustatyti, ar būtina imtis drausminių priemonių.
Darbuotojai, kuriuos galima įvertinti pagal produktyvumą, retai vertinami pagal elgesio stebėjimo skalę. Taip yra todėl, kad paprastai galima kiekybiškai įvertinti arba bent jau turėti bendrą supratimą apie tai, kiek darbuotojas pagamina, palyginti su jo bendradarbiais ir pagal numatomus standartus. Daugelis darbuotojų, ypač dirbantys baltąsias apykakles, kurie nebūtinai gali duoti ką nors apčiuopiamo, turi būti vertinami pagal šią skalę, nes paprastai nėra geresnio būdo įvertinti jų pasiekimus.
Elgesio stebėjimo skalė paprastai pateikiama kaip klausimynas, kurį turi užpildyti pats darbuotojas arba jo vadovas, arba abu. Į tokį klausimyną gali būti įtraukta daug skirtingų klausimų, o atsakymai paprastai pateikiami skaičiais skalėje. Anketoje gali būti klausimai apie tai, kaip dažnai darbuotojas praleidžia darbą, ar jis daro per ilgas pertraukas, kaip dažnai jo darbe atsiranda klaidų ir ar jo darbas turi būti reguliariai tikrinamas, ar ne. Skaičiai, priskirti kiekvienam iš šių ir kitų klausimų, gali būti vertinami atskirai arba gali būti sudedami į bendrą balą, kurį galima palyginti su kitų darbuotojų balais.
Daugelis darbdavių naudoja skalę, kad įvertintų naujų darbuotojų mokymosi rezultatus. Mažai tikėtina, kad dėl prastų tokių vertinimų rezultatų bus papeikimas, nes tokiais vertinimais pirmiausia siekiama supažindinti naująjį darbuotoją su savo darbdavio lūkesčiais. Tačiau jei per daugybę vertinimų nepavyks įrodyti pagerėjimo, gali būti skiriamas papeikimas arba darbo santykiai nutraukiami. Toks nesugebėjimas tobulėti gali reikšti įgimtą nesuderinamumą tarp verslo ir naujo darbuotojo.