Hierarchinė organizacinė struktūra yra lyderystės struktūros tipas, įprastas daugelyje įmonių ir kitų tipų organizacijose. Kartais vadinamas „iš viršaus į apačią“ metodu, šis konkretus organizacinis modelis kartais apibūdinamas kaip panašus į piramidę, kai sprendimų priėmimo procesas prasideda viršuje, o kiekvienas paskesnis sluoksnis turi valdžią kitam. Tai reiškia, kad, išskyrus asmenį, kuris laikomas piramidės viršūne, pavyzdžiui, vyriausiąjį vykdomąjį pareigūną, visi organizacijos nariai yra tiesiogiai atskaitingi kažkam kitam.
Hierarchinė organizacinė struktūra yra įprasta daugelyje visuomenių. Vienas iš labiausiai taikomų tokio tipo struktūrų pavyzdžių yra kariuomenės padaliniuose. Daugumoje karinių organizacijų egzistuoja labai glausta ir apibrėžta vadovavimo grandinė, kurios pakėlimas į aukštesnius šios grandinės lygius dažnai reikalauja tam tikrų gabumų ir gebėjimų demonstravimo. Kartu su karinėmis organizacijomis įvairaus dydžio įmonės ir net religinės organizacijos gali naudoti tokio tipo „iš viršaus į apačią“ metodą.
Hierarchinės organizacinės struktūros naudojimas turi tam tikrų pranašumų. Paprastai kiekviena pareigybė įmonės struktūroje yra aiškiai apibrėžta, todėl darbuotojai mažai gali spėlioti, ko iš jų tikimasi. Kadangi pareigos yra taip aiškiai apibrėžtos, labai lengva nustatyti, kas turėtų būti atsakingas už konkrečius klausimus, kurie gali iškilti įmonės ar kitos organizacijos veiklos metu. Darbuotojai turės lengvą prieigą prie paaukštinimo į tam tikras pareigas reikalavimų ir žinos, kaip kilti organizacinėje struktūroje. Dažnai pasitaiko galimybė patraukti mentoriaus akį ir gauti paramą iš įmonės, įskaitant finansinę paramą švietimui su veikla susijusiose srityse, o tai savo ruožtu padeda motyvuoti kvalifikuotus darbuotojus likti organizacijoje. ieškoti galimybių kitur.
Nors hierarchinė organizacinė struktūra turi pranašumų, ji taip pat turi tam tikrų galimų trūkumų. Kadangi pavaldumo grandinė yra taip aiškiai apibrėžta, operacijos veiksmingumas dažnai priklausys nuo to, kaip gerai kiekvieno lygmens žmonės valdys tuos, kurie jiems atsiskaito. Tai reiškia, kad neefektyvus arba korumpuotas valdymas dažnai gali padaryti daug žalos, kol problema gali būti išspręsta ir ištaisyta. Be to, jei vadovai nėra atviri darbuotojų atsiliepimams, tai gali padėti sumažinti moralę darbo vietoje, apriboti asmeninių vadovų užgaidų pažangos potencialą ir paskatinti vertingus darbuotojus ieškoti galimybių kitose organizacijose.
Nors kartais manoma, kad ji yra senamadiška, hierarchinė organizacinė struktūra vis dar yra perspektyvus būdas struktūrizuoti veiklą, verslą ar kitaip. Darant prielaidą, kad kiekviename organizacijos lygmenyje suteikiami įgaliojimai yra naudojami apdairiai, darbo kultūra gali būti labai teigiama ir iš tikrųjų suteikti pranašumų visiems suinteresuotiems asmenims, net ir tiems, kurie yra tos struktūros pagrindas. Kaip ir bet kuriai verslo valdymo strategijai, tiems, kurie pasirenka naudoti hierarchinę organizacinę struktūrą, svarbu periodiškai įvertinti, kaip gerai veikia modelis, nustatyti bet kokias susirūpinimą keliančias sritis ir spręsti tas problemas, kol dar neturi galimybės pakenkti įmonės judėjimas į priekį.