Įdarbinimo politika reglamentuoja, kaip darbdavys bando užpildyti laisvas darbuotojų darbo vietas. Dauguma didelių įmonių taiko tam tikrą įdarbinimo politiką, kuri atitinka darbo įstatymus, taip pat suteikia įmonei ekonomišką būdą greitai pakeisti išeinančius darbuotojus. Didžiosios įmonės paprastai taiko samdymo politiką, kurios turi laikytis visi žmogiškųjų išteklių darbuotojai ir samdymo vadovai. Mažos įmonės, turinčios keletą darbuotojų, paprastai įdarbina kiekvienu atveju atskirai.
Kai kurios įmonės, siekdamos paspartinti įdarbinimo procesą, bando užpildyti laisvas darbo vietas vidiniais kandidatais. Išorinė reklama gali būti brangi, o įmonės dažnai riboja išorinę reklamą tik darbo skelbimais įmonių svetainėse. Įmonės, kurioms reikia specialių įgūdžių turinčių darbuotojų, paprastai turi visą darbo dieną dirbančius žmogiškųjų išteklių darbuotojus, kurie ieško kvalifikuotų kandidatų iš kitų firmų arba pagrindinių kolegijų.
Proaktyvi įdarbinimo politika apima nuolatinį tinkamų kandidatų į pareigas paiešką, nepaisant to, ar pozicijos šiuo metu yra užimtos. Įmonės, kurios aktyviai samdo darbuotojus, dažnai samdo perteklinius darbuotojus ir juos apmoko, kad galėtų iš karto užimti laisvas pareigas. Tai leidžia šioms įmonėms išvengti gamybos sulėtėjimo, kurį sukelia pagrindiniai darbuotojai, išeinantys iš pareigų. Priklausomai nuo darbo sudėtingumo, naujo darbuotojo pasamdymas gali užtrukti savaites ar mėnesius, todėl aktyvus samdymas leidžia įmonėms išvengti ilgų darbo laikotarpių, kai trūksta darbuotojų.
Įmonės, kurios taiko reaktyvią įdarbinimo politiką, nemėgina pradėti įdarbinti tol, kol neatsilaisvina darbo vieta. Reaktyvus įdarbinimas leidžia įmonėms sutaupyti pinigų reklamuojant ir apmokant įdarbinimo personalui tuo laikotarpiu, kai įmonėje pilna darbuotojų. Įmonės, kuriose dirba daug žemos kvalifikacijos darbuotojų, dažniausiai taiko reaktyvią įdarbinimo politiką, nes kandidatų į pradinio lygio darbus yra daug daugiau nei kandidatų į aukštos kvalifikacijos pareigas. Kai kurios įmonės, kurios remiasi reaktyviu įdarbinimu, ne visą darbo dieną samdo žmogiškųjų išteklių personalą, kad jie veiktų kaip įdarbintojai, o dirba su įdarbinimo agentūromis, kai atsiranda darbo vietų.
Daugumoje šalių galioja įstatymai, kurie neleidžia įmonėms kurti įdarbinimo politikos, kuri diskriminuoja tam tikras visuomenės dalis. Įprasti darbo įstatymai neleidžia įmonėms diskriminuoti kandidatų į darbą dėl amžiaus, lyties, rasės ar religijos. Daug kur įstatymai taip pat gina sveikatos sutrikimų ir negalią turinčių asmenų darbo teises, jei konkreti sveikatos būklė netrukdo atlikti pagrindinių darbo pareigų. Įmonėms, kurių įdarbinimo politika neatitinka įstatymų, gali grėsti baudos ir ieškiniai.