Individualus vystymosi planavimas yra metodas, kurį darbuotojai naudoja norėdami išdėstyti savo konkrečius tobulėjimo ir augimo troškimus ateinančiu laikotarpiu. Daugeliu atvejų darbuotojas parengia individualų tobulėjimo planą (IDP), kuriame nurodo, kas, jo nuomone, yra svarbiausi jo tobulinimo taškai kitam laikotarpiui, paprastai vieneriems metams. Tada darbuotojas susitiks su savo viršininku ir aptars jo individualaus vystymosi planavimo strategiją, pamatys, kaip jo tikslai sutampa su įmonės planais ir išsiaiškins, kaip įmonė gali jam padėti geriausiu įmanomu būdu.
Pagrindinis žodis individualaus vystymosi planavime yra „individualus“. Kiekvienas darbuotojas apibrėžia savo šalies viduje perkeltą asmenį, atsižvelgdamas į tai, ką jis laiko savo stipriosiomis ir silpnosiomis pusėmis. Individualaus tobulėjimo planavimo tikslas – tobulinti trūkumus, išnaudojant stipriąsias puses. Tai subtilus balansas, todėl tikėtina, kad IDP turės bent vieną asmenį aukščiau, nei rašytojas, prieš įgyvendindamas. Net jei jis yra prižiūrimas, darbuotojas turėtų stengtis, kad planas būtų kuo konkretesnis jam; naudojant IDP kaip metodą, jei įsisavinimas dažnai pakenks bendram rašytojo augimui.
Kalbėdamas apie šalies viduje perkeltą asmenį, vadovas greičiausiai atsižvelgs į tris pagrindinius dalykus. Svarbiausias dalykas yra darbuotojo augimas. Tai ne tik padaro asmenį labiau visapusišku darbuotoju, bet ir vertingesniu visai įmonei. Tobulindamas darbuotojo stipriąsias puses, tas asmuo yra pajėgesnis įvairiose situacijose. Tai suteikia departamento aprėptį plačiausioje srityje ir mažiausiai darbuotojų.
Kitas bendras dalykas individualaus vystymosi planavimo susitikime – įmonės tikslų aptarimas. Nors asmeninis augimas yra puikus, jis labai mažai naudingas įmonei, jei jis yra srityje, kuri jai neduoda jokios naudos. Šis susitikimo etapas leidžia darbuotojui ir vadovui aptarti, kaip darbuotojo augimas galėtų būti efektyviausiai nukreiptas įmonei.
Paskutinis pagrindinis individualaus vystymosi planavimo strategijos susitikimo komponentas perima informaciją iš paskutinių dviejų etapų ir perkelia ją į praktinį pasaulį. Šiame etape viršininkas ir darbuotojas žiūri į būsimas situacijas, kai įmonė gali padėti darbuotojui kartu su IDP. Pavyzdžiui, darbuotojas gali norėti įgyti vadovavimo ir planavimo įgūdžių. Viršininkas žiūrėtų į būsimus projektus, kuriuose darbuotojas galėtų būti kvalifikuoto komandos vadovo padėjėjas. Metai gali baigtis tuo, kad darbuotojui bus suteiktas jo paties projektas prižiūrėti.