Visos įmonės, kuriose dirba darbuotojai, turi nuspręsti, kaip ir už ką mokėti savo darbuotojams ir kada pasiūlyti tokius dalykus kaip atlyginimai, premijos ir kitos paskatos. Visų tipų įmonės to nedaro atsitiktinai. Atvirkščiai, jie plėtoja tai, kas vadinama kompensavimo filosofija. Tai tikras planas, kaip darbuotojams turi būti mokama, kada mokėjimai padidės ir kada bus tinkamos premijos. Toks planas dažnai yra prieinamas darbuotojams, todėl jie supranta organizacijos filosofiją ir gali nuspręsti, kaip organizacijoje elgiamasi su kompensavimu ne tik šiuo metu, bet ir ateityje.
Kai kurie dalykai, darantys įtaką kompensavimo filosofijai, yra dabartinės įmonės pajamos ir numatomas pelnas ateityje, darbo vietų, kurioms įmonė samdo, rinkos vertė ir įmonės siūlomų darbų tipų konkurencingumo laipsnis. Tai, kaip organizacija žiūri į savo darbuotojus ir savo atsakomybę tiems darbuotojams, taip pat turi įtakos atlygio filosofijos plėtrai. Iš esmės daug skirtingų elementų gali prisidėti prie to, kaip darbdavys nustato darbo užmokesčio dydį, padidinimus ir priedus.
Kai kuriose srityse gali būti lengva sukurti kompensavimo filosofiją. Pavyzdžiui, tie, kuriems reikalingas aukštesnis kompetencijos ir išsilavinimo lygis, paprastai turi nustatytus tarifus ir gali turėti atlyginimų diapazoną, kuris atitinka rinkos vertės kainas ir suteikia darbuotojams ko siekti. Pavyzdžiui, ligoninės gali samdyti įvairių tipų darbuotojus, ir akivaizdu, kad slaugytojams atlyginimai skirsis nuo gydytojų ar prižiūrėtojų. Be to, skirtingų tipų slaugytojams jis bus skirtingas. LVN atlyginimų diapazonas bus mažesnis nei RN, gydytojams mokama daugiau, jei jie yra specialistai, o kiemsargiai neturi tokio atlyginimo, kuris būtų panašus į slaugytojus ar gydytojus. Įmonėms, pavyzdžiui, ligoninėms, gali tekti svarstyti bet kokį darbą, kuris yra profesinės sąjungos darbas, nes tai gali turėti įtakos atlyginimų normoms arba paaukštinimo ir pakėlimų lentelėms.
Vienas dalykas, kurį turi nuspręsti daugelis organizacijų, yra tai, kaip nustatyti atlyginimus. Kai kurios įmonės palieka tai atvirą arba atšiauriais ekonominiais laikais gali neskirti jokių padidinimų ar premijų. Paprastai tai yra trumparegiškas požiūris, net jei kartais tai būtina. Darbuotojams dirbant, didėjant pragyvenimo išlaidoms, jų darbo užmokesčio vertė mažėja, o jie įgyja patirties ir kompetencijos savo srityje bei demonstruoja įmonės lojalumą ir toliau dirbdami įmonėje. Toks požiūris laikui bėgant gali būti receptas, kodėl nepavyks išlaikyti patyrusių darbuotojų, nes jis ir toliau neįteisina darbuotojo vertės ir jį nuvertina. Aiškiai išdėstyta kompensavimo filosofija gali iš dalies išspręsti šią problemą; jei įmonė taiko nepadidinimo politiką, joje dirbantys darbuotojai iš anksto žino, kad tokia politika egzistuoja, tačiau vis tiek gali būti sunku išlaikyti darbuotojus.
Dauguma įmonių turi tam tikrą kompensavimo filosofiją ir labai svarbu, kad ji būtų taikoma nuosekliai. Nesugebėjimas teisingai taikyti bet kokios politikos gali sukelti kaltinimus dėl darbuotojų diskriminacijos, ypač jei atrodo, kad yra sisteminės nesėkmės, turinčios įtakos vienai lyčiai ar rasinei grupei. Jei ateityje bus daromi kokie nors žmonių darbo užmokesčio būdo pakeitimai, šie pakeitimai turi turėti įtakos ir visiems darbuotojams. Todėl, kad ir kaip būtų kuriama kompensavimo filosofija, ji nėra tokia lanksti, kai ji tampa politika.