Kiekviena įmonė, verslas ar organizacija, kuri moka darbuotojams, turi tam tikrą kompensavimo struktūrą. Šiuose dokumentuose, kuriuos paprastai rengia ir prižiūri žmogiškųjų išteklių (HR) departamentai, nustatomi kiekvienos apmokamos pareigybės atlyginimų diapazonai. Darbo užmokesčio konfigūracija ir skalė priklauso nuo konkrečių pareigų, kurias reikia atlikti kaip kiekvienos pareigybės dalį. Visų lygių darbuotojų darbo užmokesčio skalė apima minimalias ir didžiausias sumas, kurios yra nurodytos struktūroje, o keičiant atlyginimų skalę dažnai atsižvelgiama į įgūdžių lygį ir patirtį.
Įmonės atlygio struktūra atskleidžia jos darbo užmokesčio filosofiją. Dvi dažniausiai pasitaikančios kompensavimo struktūrų rūšys yra vidinė nuosavybės struktūra ir darbo užmokesčio hierarchija. Vidinio teisingumo metodas kompensacijai nustatyti naudoja tinklelį, kad būtų užtikrinta, jog kiekviena pozicija būtų kompensuojama pagal užmokestį už pozicijas, esančias aukščiau ir žemiau tinklelio. Taikant hierarchinę atlygio struktūrą, kiekvienoje pozicijoje atsižvelgiama į vyraujančią rinkos atlyginimo normą, o atlyginimas pagal struktūrą didėja didėjant patirties ir atsakomybės lygiui.
Atlyginimo struktūrai įtakos turi įmonės pramonė, taip pat atlyginimai, mokami konkuruojančių pramonės šakų darbuotojams. Daugeliu atvejų pareigos įmonėje, turinčios panašias pareigas ir funkcijas, siūlo konkurencingą atlyginimą. Gali būti, kad pareigos, turinčios tą patį pavadinimą ir pareigas, turi skirtingą atlyginimų struktūrą skirtingose pramonės šakose. Pavyzdžiui, sąskaitų specialistas, dirbantis didelėje technologijų įmonėje, gali uždirbti daug daugiau nei sąskaitų specialistas, dirbantis mažoje pradedančioje įmonėje ar mama ir pop verslas.
Daugeliu atvejų kompensavimo struktūra panašiose pramonės šakose yra panaši. Svarbu, kad atlyginimas būtų konkurencingas, siekiant pritraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus į pareigas. Darbuotojai ieškos darbo įmonėse, kurios moka daugiau, nebent bus pasiūlyta kitų patrauklių privilegijų.
Atlyginimo struktūra gali apimti darbuotojo bazinį darbo užmokestį, taip pat bet kokias skatinimo ir užmokesčio už nuopelnus programas. Bazinis atlyginimas gali būti gaunamas iš nustatyto atlyginimo arba valandinės sumos. Paskatinamasis ir nuopelnais pagrįstas darbo užmokestis yra įtrauktas į šias struktūras ir gali skirtis atsižvelgiant į darbuotojų efektyvumą. Į veiklą orientuotoje aplinkoje darbuotojai gali žymiai padidinti savo pajamas pasiekę ir viršydami įmonės nustatytus veiklos tikslus.
Skatinamasis atlygis dažnai naudojamas siekiant motyvuoti darbuotojus dirbti geriau. Šis kompensavimo būdas yra įprastas pardavimo aplinkoje. Darbuotojai, kurie sėkmingai parduoda daugiau, uždirba daugiau.