Lyderystės modeliai yra struktūriniai metodai, skirti teikti veiksmingą gairę ir priimti sprendimus organizacijoje. Bėgant metams skirtingų lyderystės teorijų šalininkai sukūrė programas, skirtas skirtingiems modeliams suskirstyti į kategorijas, kartais paaiškinant, kada ir kur tam tikri modeliai gali geriausiai veikti konkrečioje situacijoje. Nors šių skirtingų vadovavimo stilių pavadinimai karts nuo karto keičiasi, jie visi sukasi apie pagrindinius sprendimų priėmimo veiksnius, komandos žaidėjų įgūdžių pripažinimą ir nuolatinį procesą, skatinantį būsimų organizacijos lyderių tobulėjimą.
Nors terminija skirtinguose lyderystės mokymo kursuose skirsis, yra trys pagrindiniai lyderystės tipai arba modeliai, kurie greičiausiai bus įtraukti. Pirmasis dažnai įvardijamas kaip situacinis vadovavimas. Taikant šį lyderystės modelį, pagrindinis dėmesys skiriamas neatidėliotino poreikio nustatymui tam tikromis aplinkybėmis ir veiksmų, kurie greičiausiai duos norimą rezultatą, parinkimas. Tai reiškia, kad vadovas, taikantis tokio tipo vadovavimo metodą, kartais gali nuspręsti palaikyti vienpusį bendravimą, duodamas nurodymus nelaukdamas darbuotojų grįžtamojo ryšio. Pasikeitus aplinkybėms, vadovas gali pereiti prie atviro bendravimo kanalo su kitais ieškojimo, o kai kuriais atvejais pasirinkti deleguoti pareigas komandos nariams, kurie įrodė gebėjimą efektyviai valdyti šias užduotis be tiesioginės priežiūros.
Antrasis lyderystės modelio tipas yra žinomas kaip transformacinė lyderystė. Nors šis požiūris vis dar priklausomas nuo rezultato, dalis trokštamo rezultato yra nuolatinis ir nuoseklus kiekvieno vadovo globai patikėto žmogaus augimas. Transformacinis lyderis daug dėmesio skiria darbuotojų poreikiams ir potencialui, dažnai veikdamas ir kaip tų darbuotojų advokatas, ir patarėjas. Tikslas yra skatinti kūrybiškumą ir intelektualinį tobulėjimą grupėje, dažnai skatinant dalytis informacija ir patirtimi tarp visų grupės narių. Transformaciniai lyderiai žino, kad įmonės tikslus lengviau pasiekti tada, kai darbuotojai susiduria su iššūkiais, turi galimybių tobulėti ir gauti tai, ko jiems reikia, kad būtų sėkmingi tiek individualiai, tiek kaip komandos dalis.
Taikant funkcinį lyderystės modelį, daugiau dėmesio skiriama formai ir funkcijai, o ne žmonėms. Čia politikos ir procedūrų sukūrimas ir nustatymas yra esminis veiksnys tvarkai ir produktyvumui palaikyti. Taikant šio vadovavimo modelio pagrindus, vadovo tikslas yra suderinti atliekamas užduotis su darbuotojų įgūdžių rinkiniais, kad būtų pasiektas aukščiausias efektyvumo lygis. Kartkartėmis peržiūrimas politikos, procedūrų ir su pareigomis susijusių užduočių įvertinimas, siekiant pagerinti bendrą procesą. Kadangi šis požiūris galiausiai labiau susijęs su tuo, kaip organizacija veikia, o ne į tai, kas jai vadovauja, labiau tikėtina, kad darbuotojai bus vertinami pagal tai, kaip gerai jie prisitaiko prie dabartinio proceso, o ne į tai, ką jie gali pasiūlyti įmonei. ateitis.
Svarbu suprasti, kad nėra vieno teisingo vadovavimo modelio, kuris apimtų visas situacijas. Vadovai dažnai raginami naudoti pirminį lyderystės modelį, tačiau jį papildyti periodiškai taikant metodus, būdingus kitiems modeliams. Dėl šios priežasties yra daug įvairių seminarų, knygų ir mokymo programų, apimančių hibridines lyderystės modelių formas, kurios yra pagrįstos šiais trimis pagrindiniais požiūriais, bet gali įtraukti kiekvieno elemento į naują stilių, sukurtą taip, kad jis gerai atitiktų mūsų kultūrą. tam tikra korporacija.