Organizacinės kultūros profilis yra įvertinimas, nusakantis ryškias grupės savybes. Tai gali apimti organizacinius įsitikinimus, tikslus ir bendrą komandos dinamiką. Profilyje taip pat gali būti informacijos apie tai, kaip išorinė įtaka suformavo organizaciją. Jis dažniausiai naudojamas įmonių aplinkoje, nors profilį galima sukurti bet kokiai organizacijai.
Organizacijos kultūros profilio formatas gali skirtis priklausomai nuo to, ko reikia. Tai gali būti trumpa pastraipa, kurioje pateikiami esminiai dalykai, arba kelių puslapių ataskaita. Ilgesnius profilius paprastai naudoja organizacijos, kurios nori atlikti didelius pakeitimus, kad atsigautų po nuosmukio. Ši informacija gali padėti šalinant triktis, formuojant politiką ir padedant bendram organizacijos efektyvumui.
Informaciją apie organizacijos kultūros profilį galima rinkti įvairiais būdais. Procesas gali būti vykdomas viduje arba padedant išorės rangovui. Kai kurie dažniausiai pasitaikantys profilio kūrimo būdai apima darbuotojų apklausas ar pokalbius, darbo aplinkos stebėjimą ir praeities problemų bei jų sprendimo būdų tyrimą.
Įsitikinimai, išdėstyti organizacijos kultūros profilyje, paprastai yra pagrindinių punktų, kuriuos grupė vertina, santrauka. Tai dažnai apima pagrindinius organizacinio dėmesio elementus, tokius kaip rinkodara, klientų pasitenkinimas arba tam tikros politikos krypčių laikymasis. Įsitikinimai vaidina pagrindinį vaidmenį formuojant supratimą, kas motyvuoja organizacijos narius.
Kultūros profilyje taip pat dažnai bus nurodyti pagrindiniai organizacijos tikslai. Tai panašu į misijos pareiškimą, nors galbūt su daugiau detalių. Nubrėžus labiausiai vertinamus organizacijos tikslus, galima gauti išsamų supratimą apie tai, kodėl ji apskritai egzistuoja. Tai gali padėti organizacijai išlikti kelyje, primindama apie esminius dalykus.
Kita svarbi organizacijos kultūros profilio dalis yra bendros įmonės aplinkos analizė. Tai apima pagrindinę grupės struktūrą ir tai, kaip komandos nariai bendrauja. Kai kurios įprastos aplinkos yra bendradarbiavimo, hierarchinės ir konkurencinės.
Daugelis organizacijų tilps į vieną iš šių kultūros tipų: rinka, klanas, hierarchija ir ad-hokratija. Rinkos kultūra paprastai būna intensyvi, daug dėmesio skiriant konkurencijai ir tikslų siekimui. Klano kultūra yra bendradarbiavimo, su tvirtu darbuotojų įsipareigojimu ir šeimos tipo atmosfera. Hierarchijos kultūra yra labai tradicinė, griežtai laikantis politikos ir vadovų nurodymų. Ad-hocracy kultūra yra labai kūrybinga ir novatoriška.