Taip pat žinomas kaip priverstinis reitingavimas, priverstinis paskirstymas yra vertinimo procesas, kurį galima naudoti vertinant darbuotojų veiklą. Sistemos duomenys paprastai yra labai paprasti, o vadovų ir prižiūrėtojų atliekami reitingai arba reitingai paprastai apsiriboja darbuotojo funkcijų priskyrimu vienai iš trijų kategorijų. Tie, kurie vertinami beveik aukščiausiame taške, dažnai laikomi idealiais galimiems paaukštinimams, o didžioji dauguma manoma, kad jie yra tinkami dabartiniams vaidmenims, tačiau šiuo metu jie negali būti paaukštinti. Nedidelė dalis įvertintų asmenų bus laikomi prastai dirbančiais ir gali būti rekomenduoti atlikti korekcinį mokymą, kad galėtų tęsti darbą.
Tiksli priverstinio paskirstymo struktūra šiek tiek skirsis, priklausomai nuo to, kaip darbdavys pasirinks valdyti darbuotojų vertinimą. Kai kurie naudos kontrolinį sąrašą, kuriame vadovai ir vadovai raginami įvertinti darbuotoją puikiai, vidutiniškai arba prastai už kiekvieną sąrašo eilutę. Kai kurie kiekvienam iš šių trijų lygių priskirs skaitinę reikšmę, kad būtų galima susumuoti sąrašo pabaigoje esančias sumas, padalinti iš eilutinių elementų skaičiaus ir nuspręsti, kurioje pozicijoje šiuo metu yra darbuotojas. Paprastai dešimt procentų yra tie, kurie vertinami kaip puikūs savo darbe ir gali būti svarstomi dėl pažangos. Maždaug 80 % darbuotojų bus laikomi kompetentingais savo veikloje ir greičiausiai liks įdarbinti dabartinėse pareigose arba bus perkelti į pareigas, kurios įmonės organizacijoje laikomos šalutinėmis. Apatinis dešimt procentų yra tie, kurie nesilaiko pagrindinių standartų ir greičiausiai bus atleisti arba įtraukti į kokią nors taisomąją programą, bandydami išgelbėti darbo santykius.
Nors dažniausiai naudojama priverstinio paskirstymo arba reitingavimo sąvoka, kyla tam tikrų prieštaravimų dėl šio darbuotojų nuopelnų vertinimo metodo naudojimo. Dažnas prieštaravimas yra tai, kad reitingavimo proceso paprastumas yra šiek tiek subjektyvus, nes vadovai ar vadovai gali sutelkti dėmesį į problemas, iškilusias su darbuotojais, o ne objektyviai apsvarstyti visus tų darbuotojų veiksmus. Kitais atvejais gali būti atsakomybę lengvinančių aplinkybių, dėl kurių darbuotojui sunku lengvai patekti į vieną iš trijų pagrindinių kategorijų, todėl vadovai gali būti priversti įtraukti darbuotoją į tam tikrą kategoriją, net jei yra tam tikrų išlygų. .
Vienas priverstinio paskirstymo metodo pranašumų yra tas, kad jis labai gerai veikia kai kuriose užimtumo situacijose, ypač kai įmonės kultūra apima aiškius kriterijus kiekvienai pareigybei organizacijoje, o kuriant reitingą galima daugiausia pasikliauti statistiniais duomenimis. Pavyzdžiui, jei darbuotojo įvertinimo procese tekstilės gamykloje dėmesys sutelkiamas į tokius elementus kaip pagamintų vienetų skaičius per darbo valandą, to darbuotojo punktualumas ir jo gebėjimas atlikti kitas lengvai išmatuojamas užduotis, paskirstymo metodas yra labiau tikėtinas, kad to darbuotojo reitingas būtų teisingas. Esant sklandesnėms situacijoms, pavyzdžiui, biuro aplinkoje, kur darbuotojai gali būti raginami atlikti daugybę nuolat besikeičiančių užduočių, šis požiūris greičiausiai bus subjektyvesnis ir gali iš tikrųjų parodyti darbuotojo vertę arba ne. į įmonę.