Taip pat žinomas tiesiog kaip MBO, valdymas pagal tikslus yra strategija, kurioje pagrindinis dėmesys skiriamas konkrečių tikslų ir uždavinių nustatymui įmonės aplinkoje. Teoriškai tiek įmonės vadovybė, tiek darbuotojai sutinka palaikyti šiuos tikslus ir dirba kartu siekdami užtikrinti, kad įmonės tikslai būtų pasiekti. Tam tikru mastu šis metodas leidžia visoms šalims dalyvauti sprendimų priėmimo procese, nes reikia atsiliepimų iš visų, kurie yra susiję su verslu.
Valdymo pagal tikslus modelis turi keletą privalumų. Tai susiję su darbuotojų motyvacija. Kadangi darbuotojai aktyviai dalyvauja nustatant tikslus ir dažnai kuriant procesus ir procedūras, kurios nukreipia įmonę link tų tikslų, jie paprastai jaučia stipresnį investicijų į bendrą procesą jausmą. Tai skatina darbuotojus daugiau dėmesio skirti savo produktyvumui ir taip pagerinti darbuotojų veiklą visais lygmenimis. Dėl to įmonė turi daug daugiau galimybių būti sėkminga ir pasiekti savo tikslus.
Padidėjęs bendravimas visoje organizacijoje taip pat yra vienas iš valdymo pagal tikslus privalumų. Tiek vadovai, tiek darbuotojai nuolat bendrauja, siekdami užtikrinti, kad visi įmonės padaliniai ir sritys veiktų aukščiausiu lygiu. Ši atvira sąveikos linija padeda sumažinti nesusikalbėjimo galimybę ir taip palaiko bendras verslo gamybos pastangas. Šis aiškus bendravimo procesas taip pat padeda užtikrinti, kad visi aiškiai suprastų, kaip gerai įmonė dirba siekdama savo tikslų ir ką kiekviena šalis gali padaryti, kad padėtų tame procese.
Nors valdymo pagal tikslus metodas yra naudingas, yra ir keletas galimų trūkumų. Dėmesys tikslų kūrimui gali nustelbti praktinį politikos ir procedūrų kūrimo aspektą, leidžiantį pasiekti šiuos tikslus. Tuo pačiu metu strategija gali nukentėti, jei visos susijusios šalys neturės aiškaus supratimo, kokius išteklius galima pagrįstai panaudoti formuojant įmonės tikslus. Be tokio pagrindo realybėje užsibrėžti tikslai gali būti nepasiekiami ir sukelti didelį darbuotojų bei vadovybės nusivylimą.
Taip pat kyla pavojus vertinti darbuotojo veiklą remiantis kokiu nors idealiu modeliu, o ne pagal talentus ir gebėjimus, kuriuos darbuotojas įneša į pastangas. Kitaip tariant, tikimasi, kad darbuotojas parodys kokį nors pavyzdį, kuris gali būti realus arba ne. Nebent valdymo pagal tikslus procesas daugiau orientuotas į tai, ką darbuotojas gali padaryti šiandien, o mažiau į tai, kuo darbuotojas gali tapti rytoj, tikėtina, kad tiek darbuotojas, tiek vadovas bus nusivylęs, o tai padidina nesėkmės tikimybę.