Vidinis prekės ženklo kūrimas yra įmonės filosofija, kurios tikslas – perteikti pagrindinę įmonės kultūrą, identitetą ir prielaidas jos darbuotojams bei vartotojams, ir paprastai siekiama, kad visų lygių darbuotojai taptų „ambasadoriais“ arba tikrais įmonės ir jos idealų atstovais. Dauguma žmonių yra susipažinę su išoriniu prekės ženklo kūrimu, kuris gali apimti tokius dalykus kaip logotipai, šūkiai ir bendras produkto ar įmonės „jausmas“. Šie elementai paprastai yra kruopščiai sukurti taip, kad veiktų kartu, kad padėtų klientui užmegzti tam tikras asociacijas ir ryšius, kai kalbama apie konkrečius produktus ar paslaugas. Vidinio prekės ženklo kūrimo prielaida yra tokia pati, tačiau tikslas yra padėti darbuotojams suprasti misiją ir iš tikrųjų ją įgyvendinti. Tai dažnai apima tam tikrą mokymą, bet taip pat apima daug kultūra pagrįsto švietimo ir komandos formavimo. Daugeliu atvejų siekiama sukurti darbo vietą, kuri atspindėtų didesnes korporacijos vertybes, nesvarbu, ar jos akivaizdžios klientui, ar ne.
Pagrindinis noras
Paprastai gana lengva suprasti, kodėl išorinis prekės ženklas yra svarbus įmonėms. Kuo labiau klientai sugebės susitapatinti su tam tikrais produktais ir kuo lojalesni tam tikriems prekių ženklams, tuo daugiau tikėtina, kad jie išleis ar pirks – ir dėl to paprastai bus didesnis korporacijos pelnas. Vidinį prekės ženklą gali būti sunkiau suvokti, o tiesioginis jo pelnas paprastai nėra toks akivaizdus, tačiau dauguma verslo ekspertų sutinka, kad jis gali būti toks pat svarbus. Jo pagrindiniai tikslai taip pat paprastai būna panašūs.
Pagrindinė koncepcija paprastai yra sukurti įmonės kultūrą, kuri atitiktų visuomenei teikiamus pranešimus ir pažadus. Kai strategija veikia, įmonė įgauna gilumo ir bent tam tikrą vientisumo lygį – idealiu atveju ji tampa organizacija, kuri vadovaujasi tam tikromis apibrėžtomis vertybėmis, o ne tik pelnu ar pardavimo strategijomis. Tai svarbu dėl kelių priežasčių.
Sąmoningumo ir lojalumo ugdymas
Darbuotojų pasitenkinimas ir išlaikymas paprastai yra sąraše, o tai yra vieta, kur įmonės dažnai gali pastebėti tiesioginę naudą. Įmonės, turinčios stiprią prekės ženklo kūrimo praktiką, paprastai turi mažesnę darbuotojų kaitą ir didesnį bendrą pasitenkinimą darbu. Laimingi darbuotojai, kurie supranta ir tiki pagrindine savo darbo misija, dažnai dirba geriau; įmonė taip pat mažiau išleidžia įdarbindama ir apmokydama užpildyti tuščias vietas, o tai taip pat gali prisidėti prie apatinės eilutės.
Be to, kai darbuotojai jaučiasi labiau susiję ir didžiuojasi įmone, kurioje dirba, jie paprastai paskleis žinią kitiems. Taip pat tikėtina, kad lojalūs darbuotojai dirbs daug geriau nei tie, kurie nesididžiuoja savo darbu arba netiki darbu, kurį atlieka jų įmonė.
Darbuotojo vaidmens akcentavimas
Užuot tik informuodami darbuotojus apie pardavimo tikslus ar rinkodaros planus, vidinės prekės ženklo kūrimo praktika paprastai pabrėžia darbuotojo vaidmenį įmonės sėkme. Kai įmonė sugeba užfiksuoti savo misiją ir verslo motyvą bei sėkmingai tai perteikti savo darbuotojams, rezultatai gali būti reikšmingi. Klientai gali įgyti pasitikėjimo įmone ir todėl pasitikėti, kad jų vartotojų patirties kokybė, aptarnavimas ir rezultatas visada pasiteisins, nepaisant vietos ar parduotuvės specifikos.
Bendra misija ir kultūra
Įprastos fokusavimo sritys neapsiriboja pagrindais. Paslaugų sektoriuose tai reiškia, kad tai daugiau nei kiekvieno darbuotojo uniforma, pasisveikinimas ir darbo aprašymas, o biure tai daugiau nei paprasti biuro politikos ir politikos reikalavimai. Strategija paprastai bandoma pasidalinti įmonės misija ir kultūra su darbuotojais, kad jie, savo ruožtu, galėtų atitinkamai suderinti savo darbo pastangas.
Nepertraukiamo proceso svarba
Vidaus prekės ženklo kūrimo praktika susilaukė tam tikros kritikos ir, priklausomai nuo to, kaip ji pateikiama, kartais gali atrodyti gudru ir banalu. Jei atrodo, kad mokymo ir prekės ženklo kūrimo metodas yra pagrįstas šūkiais arba gamybos tikslais, greičiausiai jis nepasieks savo tikslų. Tačiau daugelis verslo ekspertų mano, kad gerai atliktas vidinis prekės ženklo kūrimas gali padidinti darbuotojų pasitenkinimą ir, savo ruožtu, įmonės sėkmę. Sėkmingiausi metodai paprastai yra pagrįsti ilgaamžiškumu ir žvelgia į ateitį; jie gali prasidėti kažkuo, pavyzdžiui, mokymo diena, tačiau daugeliu atvejų dėstomi pranešimai yra ilgalaikė kultūros dalis, o ne tik karts nuo karto priminimas ar infuzija. Įmonių vadovai paprastai turi ieškoti būdų, kaip nepastebimai pabrėžti ir nuolat mokyti pagrindines sąvokas įvairiose aplinkose, ir turėtų tikėtis, kad procesas užtruks šiek tiek laiko.