Darbuotojai kartais vadinami žmogiškuoju kapitalu, nes, kaip ir kitas turtas, darbuotojai laikomi pajamas generuojančiu turtu. Žmogiškojo kapitalo direktorius yra atsakingas už darbuotojų įdarbinimą, mokymą ir valdymą. Daugeliu atvejų žmogiškojo kapitalo direktoriaus pareigos sutampa su žmogiškųjų išteklių (HR) personalo pareigomis. Nepaisant kai kurių akivaizdžių panašumų, žmogiškųjų išteklių personalas daugiausia rūpinasi santykiais su darbuotojais, o žmogiškojo kapitalo direktorius siekia maksimaliai padidinti įmonės investicijų į darbo jėgą grąžą.
Žmogiškojo kapitalo direktorius kuria įmonės ar organizacijos personalo modelį. Prieš nuspręsdami, kiek žmogiškojo kapitalo skirti kiekvienam įmonės padaliniui, direktoriai atidžiai peržiūri skyrių išlaidas ir gamybos procesus. Be darbuotojų paskirstymo, direktorius taip pat turi nuspręsti, kiek pinigų skirti kiekvienam skyriui atlyginimams ir išmokoms darbuotojams padengti. Direktorius gali nuspręsti didžiąją įmonės išteklių dalį skirti svarbiausiems įmonės padaliniams. Recesijos laikotarpiais direktoriui gali tekti priimti sprendimus dėl didelio darbuotojų skaičiaus atleidimo, kad sumažintų išankstines žmogiškojo kapitalo išlaidas.
Siekdamas maksimaliai padidinti efektyvumą, žmogiškojo kapitalo direktorius turi ieškoti būdų, kaip efektyvinti įmonės veiklą. Kai atskirų padalinių darbuotojai atlieka kai kurias tos pačios rūšies funkcijas, direktorius gali nuspręsti visas šias pareigas priskirti vienam iš padalinių, kad būtų galima sumažinti darbo jėgą kitame skyriuje. Be to, vietiniai įstatymai, mokesčiai ir komunalinės paslaugos gali reikšti, kad įmonei yra ekonomiškiau įdarbinti daug darbuotojų viename regione, o ne kitame regione, kuriame veiklos sąnaudos yra didesnės. Direktorius turi užtikrinti, kad būtų galima rasti tinkamos kvalifikacijos kandidatų užimti darbo vietas prieš perkeliant veiklą iš vienos srities į kitą.
Laikui bėgant, verslo poreikiai ir technologijų pažanga lemia, kad daugumos darbuotojų atliekamos darbo pareigos gali keistis. Direktorius turi palaikyti ryšius su padalinių vadovais, kad laisvų pareigybių aprašymai tiksliai atspindėtų darbo pobūdį. Įmonės eikvoja laiką ir pinigus, jei pareigybių aprašymuose pateikiama netiksli informacija, nes daug netinkamos kvalifikacijos kandidatų gali patekti į pokalbį dėl šių darbų. Be to, dėl technologinės pažangos tam tikrų tipų pareigybės pasensta, todėl direktorius turi užtikrinti, kad įmonė pasinaudotų šia pažanga ir sumažintų žmogiškojo kapitalo sąnaudas.
Žmogiškojo kapitalo direktorius turi pasirūpinti, kad nauji ir esami darbuotojai gautų būtinus mokymus ir instruktažus. Direktoriai turi nuspręsti, ar ekonomiškai naudingiau samdyti ir mokyti darbuotojus, o ne samdyti jau patyrusius darbuotojus. Be to, direktorius turi nuspręsti, ar ekonomiškiau yra samdyti vidinius instruktorius, o ne samdyti nepriklausomus rangovus, kurie vestų darbuotojų mokymo seminarus.
Dažniausiai žmogiškojo kapitalo direktoriai turi verslo administravimo ar susijusios srities bakalauro laipsnį. Kai kurios įmonės reikalauja, kad direktoriai turėtų aukštąjį žmogiškųjų išteklių valdymo arba verslo laipsnį. Paprastai dauguma direktorių keletą metų dirba personalo arba valdymo srityje, kol pereina į direktoriaus pareigas.