Žmogiškojo kapitalo valdymas – tai strateginis įmonės darbuotojų valdymas taip, kad jų atributika būtų naudojama siekiant užtikrinti geriausią ekonominę vertę. Ji apima kiekybiškai įvertinamus elementus, tokius kaip įgūdžiai ir patirtis, taip pat ne taip lengvai išmatuojami bruožai, įskaitant asmenybę ir įtaką. Praktikos pagrindas yra įsitikinimas, kad darbo jėga yra įmonės kapitalo dalis, kaip ir kitas turtas, pavyzdžiui, žemė, pastatai ir įranga.
Sėkmingas žmogiškojo kapitalo valdymas paprastai prasideda nuo įdarbinimo ir įdarbinimo proceso. Šią užduotį atliekantys darbuotojai gali padaryti keletą dalykų, kad padidintų tikimybę įdarbinti ir išlaikyti stiprų darbuotoją. Prieš kalbėdami su kandidatais, gali būti naudinga apsvarstyti, ar siūloma pozicija yra gerai apibrėžta ir ar visi, dalyvaujantys įdarbinimo procese, supranta, ko to reikia. Įdarbinimo procese reikia atsižvelgti į kai kuriuos dalykus, ar kandidatas turi šiai pozicijai reikalingų įgūdžių ir ar asmuo gerai tinka įmonės ir padalinio kultūrai.
Kitas žmogiškojo kapitalo valdymo aspektas, kurio protinga siekti priimant naują darbą – visapusiškas darbuotojo gebėjimų įvertinimas. Tai gali būti dabartiniai įgūdžiai, gebėjimai, kuriuos galima tobulinti treniruojant, ir įgimtos savybės, kurios leistų darbuotojui lengvai įgyti ir įgyvendinti tam tikrus įgūdžius. Asmenybės testas taip pat gali padėti nustatyti, kaip darbuotojas gali dirbti su kitais ir kaip galima efektyviausiai panaudoti tam tikras šio asmens savybes.
Nuolatinis žmogiškojo kapitalo valdymo procesas apima įmonės elementų, turinčių įtakos darbuotojams, analizę, sekimą ir valdymą. Tai gali apimti politiką, specialias programas ir mokymus. Kai kurios įmonės taip pat gali periodiškai atlikti darbuotojų programų sąnaudų ir naudos analizę, siekdamos įsitikinti, kad jos yra vertos išlaidų.
Žmogiškojo kapitalo valdymas taip pat gali apimti kiekvieno asmens išorinių išteklių stebėjimą. Tai visų pirma apima tai, kokius profesinius ir asmeninius darbuotojo ryšius gali turėti, kurie gali padėti įmonei pasiekti savo tikslus. Kitas svarbus veiksnys, į kurį reikia atsižvelgti, yra darbuotojų tinklo žmonių bruožai, tokie kaip jų įgūdžiai, ištekliai ir lojalumas darbuotojui.
Vienas iš mažiausiai apčiuopiamų žmogiškojo kapitalo valdymo aspektų yra žinių apie įtakingiausias darbuotojo asmenines savybes įgijimas. Gali būti naudinga suprasti, kokį poveikį kiekvienas darbo jėgos asmuo daro vidiniams ir išoriniams ištekliams. Tai gali būti ypač naudinga žinoti priimant sprendimus dėl paaukštinimo ir ieškant naujų lyderių.