Žmogiškųjų išteklių (HR) planavimas reiškia klasikines žmogiškųjų išteklių administravimo funkcijas ir žmogiškųjų išteklių poreikių įvertinimą bei nustatymą organizacijos tikslams pasiekti. Taip pat reikia įvertinti, ar yra kvalifikuotų išteklių, kurių prireiks. Siekdamos užtikrinti savo konkurencinį pranašumą rinkoje ir numatyti personalo poreikius, organizacijos turi įgyvendinti novatoriškas strategijas, skirtas padidinti darbuotojų išlaikymo rodiklį ir įdarbinti naujus talentus savo įmonėse. Žmogiškųjų išteklių planavimas yra vienas iš būdų padėti įmonei kurti strategijas ir numatyti įmonės poreikius, siekiant išlaikyti konkurencinį pranašumą.
Sukurti strategijas
Veiksmingos žmogiškųjų išteklių planavimo strategijos yra tos, kurios apima pakankamai darbuotojų, turinčių reikiamą talentų derinį, kurie yra tinkamose vietose ir atlieka savo darbus, kai to reikia. Ji peržengia tradicinį žmogiškųjų išteklių vaidmenį kaip pirmiausia administracinės kontrolės funkciją. Šiuolaikinėje verslo aplinkoje žmogiškųjų išteklių planavimas yra vertinamas kaip vertingas komponentas, suteikiantis pridėtinę vertę organizacijai. Tiek darbuotojai, tiek įmonė dažnai suvoks daugybę ilgalaikio planavimo pranašumų.
Numatyti poreikius
Neaiškiose verslo sąlygose strateginio žmogiškųjų išteklių planavimo reikšmė gali išryškėti labai greitai. Įmonė, kuri reaguoja į aplinkybes mažindama darbuotojų skaičių, siekdama sumažinti trumpalaikes pridėtines išlaidas, gali sukelti nepageidaujamų pasekmių. Tai, kas iš pradžių atrodė kaip protingas ir būtinas žingsnis siekiant sutaupyti nepalankiomis sąlygomis, ilgainiui gali kainuoti įmonei daug daugiau. Ištekliai, kurių prireiks norint vėliau įdarbinti, samdyti ir apmokyti naujus darbuotojus, gali gerokai viršyti bet kokias trumpalaikes sutaupytas išlaidas.
Į ateitį orientuotas žmogiškųjų išteklių planavimas paprastai numato būsimus personalo poreikius. Tai gali padėti organizacijoms išvengti išlaidų klaidų. Strategijos yra suformuluotos taip, kad būtų galima ne tik numatyti jų poreikius laikui bėgant, bet ir apsvarstyti optimalius sprendimus ilgalaikiam ir sudėtingoms ekonominėms sąlygoms. Šis požiūris sumažina tikimybę, kad sprendimus priimantys asmenys įgyvendins trumparegiškus ir reaktyvius sprendimus. Organizacijos, turinčios planą ir puikiai suprantančios savo ilgalaikius tikslus, gali nuspręsti atlaikyti ekonominę audrą ir išlaikyti apmokytus, talentingus ir atsidavusius darbuotojus, kad neišvengiamai kiltų verslo tendencija.
Privalumai ir trūkumai
Žmogiškųjų išteklių politikos, sistemų ir procesų susiejimas su bendru įmonės strateginiu planavimu ir praktika gali turėti tiesioginių pranašumų. Kartu su įmonės darbuotojų poreikio prognozavimo gairėmis, efektyvus žmogiškųjų išteklių planavimas dokumentuoja dirbančių žmonių talentus ir įgūdžius. Taip pat atsižvelgiama į tai, kokių dabartinių įgūdžių ir gebėjimų reikia, kad būtų patenkinti būsimi poreikiai ir kokie nauji gebėjimai ir talentai, kurių įmonei gali prireikti įdarbinti ir samdyti ateityje.
Veiksmingas ir naudingas žmogiškųjų išteklių planavimas reikalauja laiko, atsidavimo ir organizavimo. Vienas trūkumas gali būti tas, kad jei žmogiškųjų išteklių planavimas korporacijoje nebuvo reguliariai vykdomas, tai gali atrodyti nepaprasta. Kai vyksta reguliarus planavimas, būtina atnaujinti ir įrašyti elementus, kad informacija būtų atnaujinta ir sutvarkyta.