Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) yra pagrįstas efektyviu darbuotojų panaudojimu, siekiant dviejų pagrindinių tikslų įmonėje ar kitoje organizacijoje. Pirmasis – efektyviai panaudoti kiekvieno darbuotojo gabumus ir gebėjimus, kad būtų pasiekti veiklos tikslai, kurie yra pagrindinis organizacijos tikslas. Be to, praktika taip pat siekia užtikrinti, kad pavieniai darbuotojai būtų patenkinti tiek savo darbo aplinka, tiek gaunamomis kompensacijomis ir išmokomis.
Kartais atrodo, kad dvi pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos prieštarauja viena kitai. Tikrai pasitaiko atvejų, kai neįmanoma rasti sprendimų, atitinkančių tiek įmonės tikslus, tiek darbuotojo norus. Tokiu atveju efektyvūs vadovai susiduria su užduotimi rasti sprendimą, kuris gintų įmonės interesus, tačiau kartu teiktų ir priimtiną darbuotojo pasitenkinimo lygį. Šis procesas kartais gali pareikalauti daug žmogiškųjų išteklių personalo patirties, tačiau galiausiai gali padėti rasti geriausią sprendimą visoms susijusioms šalims.
Žmogiškųjų išteklių klausimai, kuriuos paprastai sprendžia personalo valdymo personalas, yra pareigybių aprašymų rengimas visiems įmonės užimtumo lygiams, naujų darbuotojų samdymo standartų ir procedūrų nustatymas bei esamiems darbuotojams taikomų išmokų nustatymas. . Drausminės procedūros, taip pat darbuotojų pripažinimo už pavyzdingą darbą tvarka taip pat priklauso žmogiškųjų išteklių valdymo sričiai. Žmogiškųjų išteklių skyrius dažnai siekia suteikti aukščiausios kokybės išmokų paketus, atsižvelgiant į esamą įmonės finansinę padėtį. Šiuo tikslu darbuotojai paprastai sieks geriausio grupinio sveikatos draudimo, išėjimo į pensiją programų, pelno dalijimosi, atostogų ir asmeninių dienų.
Įmonės darbuotojo vadovo parengimas ir tvarkymas dažnai yra žmogiškųjų išteklių valdymo sritis. Vykdydama šį procesą, valdymo komanda užtikrins, kad visos tekste pateiktos gairės ir taisyklės atitiktų vietinius, regioninius ir nacionalinius įstatymus, turinčius įtakos darbuotojų statusui. Vadovai taip pat suteiks visiems darbuotojams galimybę suprasti šio vadovo nuostatas tiek kaip naujų darbuotojų orientavimo, tiek kaip nuolatinio darbuotojų ugdymo proceso dalį.
Dažnai žmogiškųjų išteklių valdymas ir personalas yra kviečiami tarpininkauti iškilus nesutarimams tarp darbuotojų ir tiesioginių vadovų. Tokiose situacijose tarpininkas sieks atstovauti geriausiems įmonės interesams, užtikrinti, kad dialogas ir procesas atitiktų įstatymus, reglamentuojančius įdarbinimą gyvenamosios vietos šalyje, ir sieks išspręsti bei sutaikyti visas šalis.