Negalima per daug pabrėžti strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo svarbos organizacijoje dėl to, kad žmonės yra bet kurios organizacijos varomoji jėga. Šiuo požiūriu organizacijos turi sugebėti įgyvendinti gerai suplanuotas ir apgalvotas strategines žmogiškųjų išteklių idėjas, kurios bus įgyvendinamos siekiant koordinuoti ir nukreipti žmogiškąjį kapitalą į produktyvumo didinimą. Tvirta žmogiškųjų išteklių strategija leis organizacijai palaikyti gerus santykius su savo darbuotojais ir taikiai bei abipusiai naudingu būdu sugyventi su priimančia bendruomene.
Vienas iš būdų, kaip strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra naudingas organizacijai, yra tai, kaip tinkamai įgyvendintas strateginis žmogiškųjų išteklių planas padės įmonei siekti savo tikslų. Kai įmonė nustato tikslus ar uždavinius, kuriuos tikisi pasiekti, darbuotojai atliks būtinas pareigas, skirtas to tikslo siekimui. Čia galima pastebėti strateginių žmogiškųjų išteklių svarbą organizacijoje, nes žmogiškųjų išteklių skyrius nustatys pagrindines įmonės sritis, kurioms reikia darbo jėgos. Šis skyrius taip pat atliks reikiamus veiksmus, kad būtų atrinkti idealūs kandidatai, kurie ne tik užpildytų laisvas darbo vietas, bet ir galėtų padėti įmonei įgyvendinti jos viziją bei kitus ilgalaikius ar trumpalaikius tikslus.
Strateginiai žmogiškieji ištekliai taip pat reiškia strategijų kūrimą, kurios padėtų motyvuoti darbuotojus didesniam produktyvumui ir dar didesniam rezultatui. Vienas iš būdų, kuriuo žmogiškieji ištekliai gali tai padaryti, yra kelių rūšių paskatų, pvz., premijų ir paaukštinimo, kūrimas. Tai dažnai yra motyvacija darbuotojams dirbti sunkiau, kad būtų pasiektas pažadėtas paskatas. Kai kurie žmogiškųjų išteklių skyriai taip pat naudoja apdovanojimus darbuotojams motyvuoti. Nurodytais laikotarpiais, kurie gali būti nuo kiekvieno mėnesio iki kiekvienų metų, įmonė galėtų išskirti vieną ar kelis darbuotojus ir apdovanoti juos dovanomis pinigais ar kitais prizais, skatindama kitus darbuotojus sunkiai dirbti.