Darbuotojų kaitos mažinimas yra pagrindinis beveik kiekvieno žmogiškųjų išteklių specialisto tikslas. Mažindamos darbuotojų kaitą, organizacijos sutaupo pinigų įdarbinimui ir mokymams, taip pat skatina stabilią, patyrusią darbo jėgą. Pastangos didinti darbuotojų išlaikymą pradedamos gerinant įdarbinimo ir mokymo procesą, tačiau toliau stengiamasi teikti sudėtingą, įdomų darbą, bendradarbiauti skatinančią darbo aplinką ir panašias atlyginimo programas. Papildomi veiksniai, prisidedantys prie darbuotojų kaitos mažinimo, yra profesinio augimo galimybės, papildomi mokymai ir organizacijos stabilumas.
Apyvartą žmogiškųjų išteklių specialistai supranta kaip greitį, kuriuo organizacijos darbo jėga nutraukia darbo santykius ir reikalauja pakeisti darbuotojų. Kitaip tariant, darbuotojų kaita – tai laisvų ir užpildytų darbo vietų santykis, palyginti su visa organizacijos darbo jėga. Tam tikrose pramonės šakose, tokiose kaip maistas ir gėrimai, sargyba ir mažmeninė prekyba, darbuotojų kaita statistiškai didesnė nei kitose. Didelis apyvartos lygis tokiose pramonės šakose paprastai yra susijęs su mažu atlyginimu, jauna darbo jėga, dideliu stresu ir menkomis galimybėmis tobulėti.
Norint pagerinti ar sumažinti darbuotojų kaitą, pirmiausia reikia įvertinti priežastis, kodėl darbuotojai išeina. Pavyzdžiui, darbo užmokesčio didinimas gali nesumažinti kaitos, jei dauguma darbuotojų išeina dėl prastų darbo sąlygų arba galimybių stokos. Geriausias patarimas, kaip sumažinti darbuotojų kaitą, yra pirmiausia nustatyti jos priežastį. Pravaikštų skaičius, produktyvumo lygis ir darbuotojų skundai yra gera vieta pradėti vertinant didelės kaitos priežastis. Asmeniniai pokalbiai, ypač pasitraukiantiems darbuotojams, suteikia papildomos įžvalgos.
Darbuotojų kaitos mažėjimą gali lemti ir įdarbinimo bei darbuotojų mokymo programų pokyčiai. Kai kandidatai labiau tinka tam tikram darbo vaidmeniui, nesvarbu, ar dėl ankstesnės darbo patirties, asmenybės bruožų ar ateities karjeros planų, kaitos rodikliai paprastai nėra tokie dideli. Tinkamas mokymas paruošti kandidatus naujoms darbo pareigoms taip pat mažina kaitą. Papildomi mokymai per visą darbuotojo kadencijos laikotarpį suteikia galimybę profesiniam augimui, kurį kitu atveju darbuotojas turėtų finansuoti iš savo kišenės, o tai gali padidinti lojalumą ir išlaikymą. Kryžminis darbuotojų mokymas papildomoms pareigoms taip pat padidina kiekvieno darbuotojo suvokiamą vertę, taip pat suteikia galimybių naujiems ir įdomiems iššūkiams.
Organizacinė kultūra taip pat yra svarbus veiksnys, mažinantis darbuotojų kaitą. Bendradarbiaujanti aplinka, komandinis darbas, palaikantys vadovai ir aiškus lūkesčių bendravimas – visa tai prisideda prie stabilios, skatinančios organizacijos kultūros. Tyrimai rodo, kad organizacinė kultūra ir darbo vietos aplinka yra dvi dažniausiai minimos priežastys, kodėl darbuotojai nusprendžia palikti tam tikrą darbo vietą. Darbuotojai, kurie jaučiasi įgalioti, palaikomi ir vertinami, paprastai praneša apie didesnį pasitenkinimo darbu jausmą, todėl yra mažiau linkę ieškoti kitų įsidarbinimo galimybių. Todėl vadovų hierarchijos pokyčių, darbuotojų atskaitomybės, atvirų durų politikos kūrimas ir panašios pastangos, pritraukiančios darbuotojus į pagrindinius sprendimus priimančius vaidmenis, paprastai mažina kaitą.
Daugybė tyrimų, susijusių su darbuotojų kaita ir pasitenkinimu darbu, nustato, kad kompensacijos ir išmokos yra daug mažesnės nei kiti veiksniai, prisidedantys prie kaitos. Nors dauguma darbuotojų teigia, kad darbo aplinka, asmeninė motyvacija ir sudėtingos galimybės yra svarbesnės už atlygį, tai gali būti veiksnys, mažinantis darbuotojų kaitą. Jei organizacijos bazinis darbo užmokestis ir išmokų paketas neatitinka kitų tos pačios pramonės organizacijų, darbuotojai išeis siekdami geresnių galimybių. Periodiškai peržiūrint įprastą pramonės praktiką, susijusią su atlyginimais ir išmokomis, organizacija išliks konkurencinga ir praranda mažiau darbuotojų.