Strateginio žmogiškųjų išteklių (HR) valdymo įvedimas iš esmės keičia būdą, kuriuo įmonės personalo valdymo personalas gali bendrauti su likusiu organizacijos personalu. Štai kodėl geriausi strateginio personalo valdymo patarimai paprastai prasideda nuo kruopščiai apgalvoto įgyvendinimo plano. Kitas svarbus patarimas – tinkamai apmokyti personalo personalą. Taip pat paprastai svarbu, kad darbuotojai turėtų pakankamai laiko prisitaikyti prie naujo požiūrio. Kadangi įmonės strategija laikui bėgant keičiasi, reaguodama į išorinius pokyčius, žmogiškųjų išteklių strategijos pertvarkymas paprastai suplanuojamas tam tikrais laiko tarpais, nes taip išlaikomas naujas strateginis personalo valdymas.
Įgyvendinant strateginį personalo valdymą, įprasta atlikti HR operacijų apžvalgą, inventorizuoti, kokias veiklos procedūras reikia keisti. Dažnai tai atsitinka, kai vadovybė nustato organizacinius silosus, kuriuos reikėtų pašalinti. Terminas „organizacinės talpos“ vartojamas apibūdinti, kas atsitinka, kai darbuotojų grupės uždaro informaciją toje grupėje, o tai kenkia visai organizacijai. Pavyzdžiui, atskiras darbuotojas gali žinoti, kad dabartinės informacijos tvarkymo maršruto nustatymo procedūros tam tikriems žmonėms nepatenka į informacijos ratą, tačiau jis neatkreips į tai vadovybės dėmesio, nors tai padėtų bendrovei pasiekti pelno. Vietoj to, darbuotojas gali sekvestruoti šią informaciją, nes jis mato galimybę įgyti galią turėdamas informaciją.
Įmonei perėjus prie strateginio personalo valdymo, dar vienas svarbus patarimas yra nuolatiniai mokymai, padedantys darbuotojams apsisaugoti nuo nukrypimo nuo naujojo bendradarbiavimo metodo. Išlaikyti suderinimą su įmonės misija paprastai yra kažkas, ko reikia nuolat saugoti. Strateginis personalo valdymas paprastai turi atsispirti žmonių tendencijai grįžti į senus modelius. Kadangi izoliuotumas mažina įmonių gyvybingumą, daugelis įmonių įdiegė grįžtamojo ryšio mechanizmus, kad išvengtų tokio nukrypimo.
Kadangi žmonės yra įpročiai, organizacijoms paprastai reikia skirti laiko, kad veiklos pokyčiai įsitvirtintų įmonės kultūroje. Daugiafunkcinės komandos paprastai yra geresnės verslui, tačiau taip pat reikia reikšmingų pokyčių tarpasmeniniuose darbo santykiuose. Dėl to darbdaviai paprastai gali tikėtis šiek tiek laiko, kol organizacija persiorientuos į naują žmogiškųjų išteklių strateginį valdymą. Tai ypač pasakytina apie įmones, kurios gali pirmą kartą taikyti strateginio valdymo metodą. Tikėtina, kad įmonei pereinant kasdien reikės padėti personalui.
Kasmetinė peržiūra paprastai yra naudinga strateginiam personalo valdymui. Peržiūroje įvertinama, ar organizacinis pakeitimas vis dar atitinka pradinius politikos pakeitimus. Reguliarūs vertinimai paprastai atliekami siekiant nustatyti kurso korekcijos arba papildomo mokymo poreikį. Reguliarus personalo valdymo įtraukimas į aukšto lygio įmonės strategines iniciatyvas paprastai laikomas veiksmingu būdu užkirsti kelią naujojo įmonės strateginio požiūrio nukrypimui.