Labai nedaugelis šiuolaikinių bet kokio dydžio organizacijų gali tikėtis nuolatinės sėkmės be kruopštaus planavimo, ypač žmogiškųjų išteklių (HR) srityje. Įmonė gali naudoti žmogiškųjų išteklių planavimą, kad padėtų įdarbinti ir apmokyti savo darbo jėgą ir parengti išlaikymo strategijas, kad apsaugotų tą darbo jėgą nuo konkurentų įsiveržimo. Personalo planavimas taip pat gali sukurti išsamias perėmimo strategijas, užtikrinančias, kad pagrindinėse pozicijose nebūtų laisvų – tikėtinų ar kitų.
Tradicinis įmonės žmogiškųjų išteklių funkcijos supratimas yra toks, kad ji valdo įdarbinimo procesą ir tvarko su darbuotojų įdarbinimu susijusias administracines detales, tokias kaip darbo užmokesčio apskaitos ruošimas, stebėjimas, ar laiku sumokami darbo užmokesčio mokesčiai ir draudimo įmokos ir pan. Visos šios funkcijos geriausiai atliekamos aplinkoje, kurioje planavimas yra esminis organizacijos gyvenimo aspektas. Net tokius paprastus dalykus, kaip, pavyzdžiui, darbo eigos pertvarkymas, kad būtų galima pritaikyti atostogas, geriausiai pavyksta tinkamai planuojant. Taigi vienas iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių planavimo pranašumų yra visų nustatytų užduočių atlikimo rutinos ir nenumatytų atvejų planų sukūrimas, siekiant pašalinti numatomus ir netikėtus sutrikimus.
Sklandus organizacijos darbo jėgos valdymas – dar vienas personalo planavimo privalumų. Pvz., kai planuojama padidinti gamybos lygį gamybos aplinkoje, HR funkcijos įtraukimas į tas planavimo sesijas užtikrins, kad bus pakankamai darbo jėgos. Jei aplinkybės lemtų darbo jėgos mažinimą, tinkamas etatų mažinimo planavimas gali sumažinti neigiamą poveikį likusių darbuotojų moralei ir gamybai po sumažinimo.
Tačiau darbo jėgos valdymas neapsiriboja įdarbinimu ir etatų mažinimu. Yra daug skirtingų sričių, kuriose reikia apmokyti darbo jėgą – nuo esminių sveikatos ir saugos koncepcijų iki jiems paskirtų darbų specifikos. Daugelis darbuotojų turi būti sertifikuoti, kad galėtų atlikti savo darbą, o sertifikavimas turi būti nuolat atnaujinamas tęsiant mokymąsi. Be to, daugelis organizacijų taip pat imasi iniciatyvos apmokyti savo vadovų komandas šiuo metu rūpimais klausimais, pavyzdžiui, kaip išvengti neteisėto priekabiavimo darbo vietoje. Darbuotojų ir vadovų mokymas yra dar vienas personalo planavimo pranašumas.
Daugelis organizacijų pasikliauja labai patyrusių vadovų ir vadovų vadovybe daugelyje svarbių sričių, tačiau jos neturi jokio plano dėl šių lyderių pasitraukimo. Tai faktas, kad niekas nėra nepakeičiamas; tačiau kai kuriuos pakeisti sunkiau. Paveldėjimo planavimas yra parengta įgyvendinti strategiją, jei prireiktų pakeisti bet kurį pagrindinį lyderį. Tai neapsiriboja vien tinkamo pakaitalo paieška, bet apima kiekvieno pagrindinio vadovo pareigų nustatymą ir jų įvykdymo užtikrinimą, kol ieškoma pakeitimo. Kitas personalo planavimo pranašumas yra tinkamos organizacijos veikimas, kai pasitraukia pagrindinis vadovas.