Pagrindiniame žmogiškųjų išteklių modelyje yra apie šešis skirtingus žmogiškųjų išteklių planavimo etapus. Šie žingsniai apima organizacijos tikslų kūrimą, personalo valdymo sistemos sukūrimą, reikalingos darbo jėgos apskaičiavimą, reikiamų žmogiškųjų išteklių įsigijimą, mokymo programų kūrimą ir organizacijos veiklos palyginimą su užsibrėžtais tikslais. Nors šie veiksmai įvairiose organizacijose gali šiek tiek skirtis, pagrindinė prielaida išlieka ta pati. Įgyvendinant šiuos personalo planavimo žingsnius siekiama sukurti organizaciją su parengtu planu, kompetentinga darbo jėga ir tikslo pasiekimu. Analizuojant organizacijos veiklą, palyginti su pradiniais tikslais, gali iškilti sritys, kurias reikia tobulinti, ir tada jas galima spręsti.
Organizacijos tikslų kūrimas yra pirmasis personalo planavimo žingsnis. Šiame žingsnyje nustatoma bendra įmonės kryptis ir pagrindiniai jos tikslai, kad įmonė turėtų galutinę kryptį, kurios turi siekti. Vėliau bendra įmonės veikla bus vertinama pagal šiuos tikslus, siekiant nustatyti kiekvienos srities sėkmės lygį ir nustatyti, kur reikia atlikti patobulinimus. Kitas žingsnis yra personalo valdymo sistemos sukūrimas. Tai svarbus žingsnis, nes čia nustatoma organizacijos politika ir procedūros bei bendra pavaldumo grandinė.
Reikalingos darbo jėgos apskaičiavimas yra trečiasis personalo planavimo žingsnis. Čia organizacija nusprendžia, kiek darbuotojų jai reikia, be kiekvienos pareigybės kompetencijos reikalavimų, įskaitant tokius dalykus kaip išsilavinimas ir patirties lygis. Kompetentingų darbuotojų samdymas ypač svarbus organizacijoms, kuriose reikalingi specifiniai įgūdžiai norint atlikti pagrindinius darbus, pavyzdžiui, kvalifikuotose srityse. Sudarius darbo jėgos planą, kitas žingsnis – įsigyti reikiamų žmogiškųjų išteklių. Tai reiškia, kad reikia samdyti ir paskirti darbuotojus į jiems paskirtas pareigas.
Mokymo programų kūrimas yra penktasis personalo planavimo žingsnis. Svarbu sukurti planą, pagal kurį darbuotojams būtų teikiamas nuolatinis mokymas, taip pat išmokos, kompensavimo paketai ir atlygio programos, atsižvelgiant į jų veiklą, kad jie liktų laimingi ir patenkinti darbu įmonėje. Paskutinis proceso žingsnis yra organizacijos veiklos palyginimas su pirmame žingsnyje nurodytais tikslais. Šis palyginimas leidžia organizacijai įvertinti, kaip jos veikla atitinka pradinius tikslus, taip pat parodo sritis, kurios nesiseka, kad galėtų atitinkamai atlikti reikiamus pakeitimus. Tokio tipo palyginimams įmonės dažnai naudoja tokius įrankius kaip kompiuterinės našumo ataskaitos arba rezultatų kortelės.