Pokyčių valdymo metodai padeda organizacijai planuoti pokyčius taip, kad būtų sumažintas neigiamas poveikis verslo rezultatams ir darbuotojų moralei. Pokyčių valdymo metodų taikymas apima taktikos, skirtos sklandžiai atlikti pokyčius, derinį, kartu sprendžiant bet kokias problemas, kylančias dėl pakeitimo. Pokyčių valdymo metodai apima paramos pokyčiams kūrimą, valdymą, kaip greitai organizacija atlieka pokyčius, ir veiksmingų metodų taikymą, kaip susidoroti su pasipriešinimu pokyčiams. Pokyčių valdymo metodai ne tik sprendžia psichologinį pakeitimo poveikį, bet ir apima su pakeitimu susijusių biudžetų ir veiklos laiko eilučių valdymą.
Kai įmonė imasi pakeitimų, pavyzdžiui, persikelia, keičia vadovybę ar sukuria naują kompiuterinę sistemą, pakeitimas sukels stresą organizacijos nariams ir gali turėti įtakos funkcijoms. Pokyčių valdymas yra sistema, naudojama pokyčiams organizacijoje valdyti. Du vienodai svarbūs sklandaus pokyčio aspektai yra psichologiniai ir planavimo aspektai.
Sėkmingas pakeitimų inžinierius reiškia kruopštų biudžetų ir procedūrų sukūrimą, kad pakeitimas įvyktų sklandžiai, minimaliai nutraukiant verslo ar organizacijos veiklą. Pokyčių valdymo planuotojai turi atsižvelgti į išlaidas, naudą ir kliūtis, kurios gali kilti pokyčių metu. Tada jie turi naudoti šią informaciją, kad organizuotų sklandų perėjimą prie naujo veikimo būdo. Tai gali apimti laipsniškus fizinius pakeitimus, pvz., baldų perkėlimą arba pranešimus apie galimus paslaugų pertrūkius, atsiradusius pakeitimo metu, pvz., neprisijungus, kai įmonės svetainė perkeliama į naują serverį.
Psichologinių pokyčių valdymo metodai yra svarbūs, nes žmonių pasipriešinimas ar sumišimas dėl pokyčių gali nutraukti sklandų perėjimą ir sukelti įmonei išlaidų. Svarbiausia iš psichologinių pokyčių valdymo metodų yra palaikyti atvirus komunikacijos kanalus tarp vadovų ir organizacijos narių. Kai yra komunikacijos kanalai, organizacijos vadovybė gali lengviau spręsti problemas, ištaisyti klaidingus įsitikinimus ir suprasti nuomonę apie pokyčius. Komunikacijos kanalų išlaikymas taip pat yra gyvybiškai svarbus sprendžiant organizacijos narių, kurie nesutinka su pokyčiais, baimes.
Pasipriešinimas pokyčiams organizacijos viduje neturėtų būti vertinamas kaip neigiamas elgesys ar puolimas prieš organizaciją ar jos vadovybę. Paprastai organizacijos nariai priešinasi pokyčiams, nes nuoširdžiai nori, kad organizacijai pasisektų, ir mato pokyčius kaip grėsmę organizacijos sėkmei. Kalbant apie pasipriešinimą pokyčiams, svarbu susitikti su atspariais nariais, kad būtų išspręstas jų susirūpinimas proceso pradžioje. Kuo ilgiau vadovybė laukia, kol išspręs asmenų rūpesčius, tuo didesnė tikimybė, kad jie sulauks kitų narių pasipriešinimo palaikymo.