Įvairūs požiūriai renkantis žmogiškojo kapitalo politiką yra nukreipti į darbuotoją arba įmonę, mokančią už profesinį mokymą ar karjeros plėtrą. Kai kurios įmonės laikosi politikos daug investuoti į darbo jėgos tobulinimą, o kitos mieliau samdo asmenis, jau paruoštus tam tikroms pareigoms. Mokymas darbo vietoje gali apimti stažuotę ar pameistrystę arba įmonės remiamą dalyvavimą specialiuose mokymo renginiuose, pavyzdžiui, seminaruose. Įmonės taip pat skiriasi žmogiškojo kapitalo politika dėl klausimo, ar kompensuoti darbuotojui už mokymą ne darbo vietoje, kurį jis vykdo siekdamas karjeros. Vienas iš pagrindinių veiksnių, turinčių įtakos įmonės sprendimui investuoti į žmogiškąjį kapitalą, yra laukiama investicijų grąža, nes įmonė gali nenorėti mokyti darbuotojo, kuris vėliau išeis, o jo įgūdžių perimti konkurentui.
Išskyrus valstybės remiamą švietimą, paprastai darbuotojas, darbdavys arba jų derinys investuoja išteklius į žmogiškojo kapitalo plėtrą. Kai darbuotojas moka už mokymą, daugeliu atvejų jis turi laisvę savo nuožiūra siekti individualių karjeros tikslų. Paprastai darbdavys nesitiki, kad darbuotojas bus kaip nors įmonei skolingas. Jei įmonė ar organizacija moka už mokymą, darbdavys greičiausiai tikisi, kad darbuotojas atsakys sutikdamas toliau dirbti įmonėje tam tikrą laikotarpį. Darbdaviai didina investicijas į žmogiškąjį kapitalą mokydamiesi darbo vietoje arba skatindami darbuotoją savarankiškai ieškoti tolesnio mokymosi galimybių.
Mokymas darbo vietoje gali apimti vadovų nurodymus darbo vietoje. Stažuotės dažnai yra neapmokamos arba mažai apmokamos sutartys, pagal kurias darbdavys suteikia asmeniui galimybę mokytis ir įgyti darbo patirties. Įmonės žmogiškojo kapitalo politika taip pat gali būti nukreipta į pameistrystės programos pradžią, siekiant sukurti apmokytų darbuotojų grupę tam tikroje geografinėje vietovėje. Pavyzdys galėtų būti laivų gamybos įmonių grupė pakrantės zonoje, kuri nusprendžia investuoti į žmogiškojo kapitalo politiką, kad apmokytų laivų statytojus vietoje.
Kartais žmogiškojo kapitalo pameistrystės politikos kūrimas yra politinis procesas, kurio metu vietos valdžia apmoka dalį išlaidų, siekdama skatinti darbo jėgos plėtrą. Seminarai, rengiami darbo vietoje arba už jos ribų, yra kita žmogiškojo kapitalo politika, pagal kurią investuojama į darbo jėgos tobulinimą per trumpus mokymus. Daugelis įmonių laikosi žmogiškojo kapitalo politikos, pagal kurią naujų darbuotojų priėmimas yra laikoma protinga investicija į darbo jėgą.
Skiriant laiko naujai priimtam darbuotojui orientuotis į darbo vietą, paprastai padidėja tikimybė, kad asmuo pasieks sėkmės eidamas pareigas. Priklausomai nuo įmonės, naujo samdinio įdarbinimas ir greitas praradimas gali būti brangus. Kitais atvejais, pavyzdžiui, pramonės šakose, kuriose naudojama santykinai nekvalifikuota darbo jėga, įmonės žmogiškojo kapitalo politika gali būti neeikvoti resursų darbuotojų, kurių kaita gali būti didelė, mokymui.