Nors pagrindiniai strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo (HRM) modelių elementai paprastai būna panašūs, jų išdėstymo tvarka ir strategijų skaičius gali skirtis. Kai kurie bendri šių modelių elementai apima aplinkos analizę, misijos formuluotės kūrimą ir strategijų, pagrįstų organizacijos stiprybių analize, kūrimą. Kaip ir kada kreipiamasi į šiuos ir kitus elementus, priklauso nuo organizacijos poreikių.
Organizacija, kuri kuria save remdamasi išorine įtaka, paprastai naudos vieną iš strateginių žmogiškųjų išteklių valdymo modelių, kurie prasideda aplinkos peržiūra. Šis procesas gali būti tiek vidinis, tiek išorinis. Tai būdas organizacijai įvertinti, kokie poreikiai egzistuoja ir kaip ji gali juos patenkinti.
Kitas įprastas veiksmas yra sukurti misijos formuluotę, kuri atitiktų aplinkos apžvalgoje surinktą informaciją. Tada organizacija gali analizuoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Suvokus šias savybes, HR gali sukurti strategiją, padedančią įmonei pasiekti savo tikslus.
Kiti strateginiai žmogiškųjų išteklių valdymo modeliai prasideda nuo vidinio dėmesio. Tokiose situacijose organizacija paprastai pradeda nuo misijos kūrimo. Kai tai bus padaryta, išorinė ir vidinė aplinkos apžvalga gali suteikti tam tikros informacijos apie tai, ką reikia padaryti norint pasiekti organizacijos tikslus. Tada daugelis grupių naudos tuos pačius savianalizės ir strategijos kūrimo metodus, kaip ir ankstesniame modelyje.
Daugelis strateginių žmogiškųjų išteklių valdymo modelių apima žmogiškųjų išteklių politikos kūrimą, kuri palaikys organizacijos strategijas. Ši politika paprastai turi būti lanksti, nes tokie elementai kaip įmonės, pramonės ir visos ekonomikos pokyčiai gali pareikalauti pokyčių. Periodiškai atlikdama naują analizę ir aplinkos apžvalgą, organizacija gali maksimaliai padidinti savo efektyvumą. Nors paprastai tai nėra būtina, kai kuriais atvejais bus padaryta dramatiškų pakeitimų sukuriant naują misijos formuluotę.
Kai kurie iš efektyviausių strateginių žmogiškųjų išteklių valdymo modelių apima ir proceso metu įgyvendintų pokyčių įvertinimą. Jei politika nepadėjo organizacijai pasiekti norimo efekto, visas strateginis procesas gali būti kartojamas. Tais atvejais, kai reikalingi tik nedideli pakeitimai, gali pakakti kelių politikos pakeitimų. Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat gali panaudoti įvairias analizės žingsnyje gautas įžvalgas, kad išbandytų naujus politikos formavimo metodus, nereikalaujant išlaidų ir pastangų kitai išsamiai peržiūrai.