Veiklos vertinimo tikslai gali apimti darbuotojų lankomumo, darbo žinių, iniciatyvumo, santykių su bendradarbiais ir darbo kokybės analizę. Jie iš esmės matuoja, ar darbuotojas įvykdė individualius veiklos tikslus, atspindinčius įmonės veiklos vertinimo tikslus. Vienas bendras darbuotojų vertinimo tikslas gali nustatyti, ar tinkamas atlyginimo padidinimas ar apdovanojimas už nuopelnus.
Darbo peržiūros paprastai vyksta kartą per metus, siekiant nustatyti veiklos vertinimo tikslus ir tikslus kitiems metams. Vadovai rengia oficialius susitikimus su darbuotojais, kad aptartų, kurie tikslai buvo pasiekti ir kur darbuotojai nepasiekė. Tai galimybė priežiūros institucijoms pašalinti trūkumus ir tobulintinas sritis. Tai taip pat suteikia galimybę apdovanoti darbuotojus, kurie pasiekė įmonės tikslus.
Šie tikslai gali apimti didesnį pelną, klientų išlaikymą arba naujų klientų kūrimą. Darbuotojas gali pasiruošti peržiūrai pateikdamas dokumentus, įrodančius, kad jis įvykdė veiklos vertinimo tikslus. Šie dokumentai gali parodyti, kaip darbuotojas visus metus pasiekė įmonės tikslus. Įrašas apie pasiekimus taip pat gali padėti išspręsti nepagrįstą kritiką vertinant darbuotoją.
Verslo pasaulyje visuotinai priimta, kad veiklos vertinimo tikslai turi būti išmatuojami, konkretūs ir realūs. Darbuotojai turėtų aiškiai suprasti, ko iš jų tikimasi ir kokia jų veikla naudinga įmonei. Jei veiklos rezultatai nėra susieti su atlyginimų didinimu, darbuotojai turėtų suprasti bendrovės politiką dėl padidinimo ir metinių veiklos rezultatų peržiūrų tikslą.
Vadovaujantis personalas paprastai nustato, ar veiklos vertinimo tikslais siekiama atlyginti ar koreguoti darbuotojų elgesį. Jie taip pat nustato mokymo programas, kurių reikia, kad padėtų darbuotojams pasiekti užsibrėžtus tikslus ir įprasminti tikslus. Atviras bendravimas, ypač kai pasikeičia darbo peržiūros proceso parametrai, padeda užtikrinti, kad darbuotojai suprastų vertinimo priežastis.
Kai kurios įmonės įtraukia darbuotoją į tikslų nustatymo procesą. Tai suteikia kiekvienam darbuotojui galimybę aptarti asmenines aplinkybes, kurios gali trukdyti sėkmei. Pavyzdžiui, darbuotojas, dirbantis su sunkiai sergančiu tėvu, gali norėti aptarti lankomumo tikslus. Problemos su sudėtingu bendradarbiu taip pat gali turėti įtakos darbuotojo požiūriui į darbą. Jis arba ji gali pasiūlyti mokymo metodus, naudojamus pagerinti našumą ir šių programų naudą arba nenaudą.
Kai kurios įmonės naudoja veiklos vertinimo tikslus, kad padidintų gamybos apimtį ir padidintų pelną. Atskiriems darbuotojams keliami tikslai gali leisti jiems imtis iniciatyvos sugalvoti būdus, kaip padidinti gamybą neprarandant kokybės ar tikslumo. Vadovai gali nustatyti tikslus individualiam projektui ir peržiūrėti jo rezultatus.