Yra keletas skirtingų veiklos vertinimo tipų, kuriuos galima naudoti vertinant ir vertinant darbuotojų, vadovų, rangovų, pardavėjų ir bet kokių kitų profesinių santykių veiklos lygį. Tinkamo vertinimo tipo pasirinkimas gali būti labai svarbus veiksnys motyvuojant ar apsunkinant tuos vertinamus asmenis. Kai kurie skirtingi veiklos vertinimo tipai apima svertinį kontrolinį sąrašą, valdymą pagal tikslus, kritinių incidentų įvertinimą ir 360 laipsnių veiklos įvertinimą. Įvertinimas iš esmės yra asmens darbo, elgesio, kompetencijos atlikti ir indėlio padedant organizacijai ar įmonei pasiekti tam tikrus tikslus sprendimo priėmimo procesas. Dauguma vertinamų žmonių į vertinimą žiūri labai rimtai, o kai kurie net ir asmeniškai. Svarstydami šiuos skirtingus veiklos vertinimo tipus, atminkite šiuos dalykus.
Veiklos vertinimo svertinis kontrolinis metodas susideda iš teiginių arba darbuotojų veiklos kriterijų sąrašo, taikomų konkrečioms pareigoms ar elgesiui, susijusiam su konkrečiu darbu ar pareigomis. Kiekvienam sąrašo elementui priskiriamas skaičius nuo vieno iki septynių, o septyni reiškia aukščiausią įvertinimą. Tada ši informacija padalijama į du stulpelius ir kiekvienam vertinamo darbuotojo sąrašo elementui priskiriamas numeris. Skaičius, esantis pirmame stulpelyje, rodo bendrą suvokiamą išvardyto elemento svarbą, o antrasis skaičius antrame stulpelyje rodo, kaip gerai darbuotojui sekasi atlikti šį elementą.
Naudojant bendrai sukurtų, apčiuopiamų, kiekybiškai įvertinamų ir patikrinamų tikslų rinkinį, siekiant įvertinti darbuotojų veiklą, yra valdymo pagal tikslus (MBO) vertinimo metodo tikslas. Šio vertinimo metodo tikslas – paskatinti vadovus ir darbuotojus dirbti kartu, siekiant nustatyti pasiekiamus tikslus ar etalonus, kurie įgalintų darbuotojus labiau kontroliuoti savo pareigas ir elgesį darbe. Šis metodas labiau orientuotas į tikslo įgyvendinimą, o mažiau į tai, kaip tas tikslas pasiekiamas. MBO leidžia vadovams gauti kuo daugiau naudos iš darbuotojų, tiesiog sutelkiant dėmesį į pasiekiamus tikslus. Tai suteikia darbuotojui daugiau kūrybinės laisvės priimti sprendimus dėl individualaus darbo atlikimo.
Kritinio incidento vertinimo metodas naudoja veiksmingo ir neveiksmingo elgesio ar su darbu susijusių užduočių sąrašą ir paprastai jį parengia vadovas arba vadovas. Vadovas ves kiekvieno atskiro darbuotojo žurnalą, kuriame registruojami konkretūs kritiniai incidentai ar įvykiai, kurie rodo, kad darbuotojai yra pranašesni arba prastesni. Pasibaigus darbuotojo vertinimo laikui, vadovas naudos šią įrašytą informaciją, kad įvertintų darbuotojo praėjusių metų veiklą. Šio metodo trūkumai apima pernelyg didelį dėmesį neigiamiems incidentams ir papildomą laiką, kurio reikia atidžiai prižiūrėti, kad būtų galima registruoti incidentus.
360 laipsnių veiklos vertinimas apima procesą, kurio metu darbuotojai gali teikti anoniminius atsiliepimus vadovams, kolegoms ir bendradarbiams, gaudami anoniminius atsiliepimus iš bet kurio įmonės ar organizacijos darbuotojų. Tokio tipo veiklos vertinimo tipai paprastai apima anoniminius įvertinimus nuo aštuonių iki 10 žmonių ir gali būti taip paprasta, kaip užpildyti vertinimo formą arba pateikti išsamesnį rašytinį darbuotojo įvertinimo aprašymą. Darbuotojai taip pat atliks savęs vertinimą. Šis vertinimas yra veiksmingas metodas darbuotojo veiklai nustatyti, nes jis yra anoniminis ir išsamiai parodo darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias puses. Iš visų veiklos vertinimo tipų šis yra bene naudingiausias ir tiksliausias.